Estrategias de retención para la generación Y: el caso del área de marketing de una empresa transnacional de consumo masivo

Abstract

El presente trabajo tiene como fin detectar las principales causas de la rotación de talento millennial en el área de Marketing de la empresa, y plantear una propuesta de retención de talento. Se utilizó un método de modalidad cualitativa a través de entrevistas a colaboradores actuales del área, así como también a colaboradores que se retiraron en los últimos dos años, que buscaron responder preguntas alrededor de las percepciones sobre la empresa, y ciertos temas centrales como la estructura, el desarrollo, los incentivos monetarios y no monetarios, entre otros, para dar a conocer el nivel de motivación y satisfacción frente a ellos. En la investigación se determinó que la percepción de la empresa, el ambiente laboral, y el desarrollo son factores muy valorados, y, en su mayoría, se sienten satisfechos con ellos, mientras que los incentivos, monetarios y no monetarios, y la estructura son los factores con los que no están satisfechos, y tienen oportunidades de mejora.

Today, the “Y” generation, also called millennials, has become the largest generation in the workforce, making it more relevant to companies. Given this, it is important that companies have effective retention strategies, especially in a more competitive and globalized environment. In this context, Líder, a Peruvian mass consumption transnational company, with more than 60 years of experience, has had a “millennial talent drain“ in one of the core business areas, the Marketing area, in the last two years. The purpose of this work is to detect the main causes of the rotation of millennial talent in the Marketing area of the company, and to propose a talent retention proposal. A qualitative method was used through interviews with current collaborators of the area, as well as collaborators who left the company in the past two years, which sought to answer questions about perceptions about the company, and certain central issues such as structure, development, monetary and non-monetary incentives, among others, to know the level of motivation and satisfaction towards them. The research determined that the perception of the company, the work environment and development are highly valued factors, and, for the most part, they are satisfied with them, while the incentives, monetary and non-monetary, and the structure are the factors with which they are not satisfied, and have opportunities for improvement.