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dc.contributor.authorFuchs Ángeles, Rosa María
dc.contributor.authorSugano, Susana
dc.creatorFuchs Ángeles, Rosa María
dc.creatorSugano, Susana
dc.date.accessioned2017-09-24T21:10:42Z
dc.date.available2017-09-24T21:10:42Z
dc.date.issued2009
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/11354/1755
dc.identifier.issn2078-9424
dc.identifier.citation Fuchs Ángeles, R. M., Sugano, S. (2009). El sueldo no es suficiente para atraer y retener a los mejores. Journal of Business, 1(2), 91‐106. doi: 10.21678/jb.2009.25es_PE
dc.description.abstractLas organizaciones afrontan el reto de atraer y retener al personal talentoso. En diversas instancias se hace referencia a la existencia de una guerra por el talento. Es así que la retención de los trabajadores ha dejado de trabajarse, exclusivamente, considerando solo la oferta de un buen sueldo. En este artículo se explora, en un inicio, el marco teórico que describe las principales herramientas de retención del talento que desarrollan las empresas, y que son consideradas como parte de la retribución total que reciben los trabajadores:compensaciones económicas, reconocimiento, planes de carrera y desarrollo del personal, retroalimentación,equilibrio vida profesional-vida personal, lazos sociales y generación de equipos, adecuada relación con eljefe y clima organizacional. Posteriormente, se presentan los resultados que se obtuvieron mediante entrevistas con diez de las mejores empresas para trabajar del Perú, según el ranking del Great Place to Work Institute de 2007, sobre las herramientas de retención del talento que ponen en práctica. Finalmente, se presentan las conclusiones del estudio de casos.es_PE
dc.description.abstractOrganizations face the challenge of attracting and retaining talented staff. In some instances, a reference to the existence of a war for talent is made. It is that way that the retention of workers has stopped being managed, exclusively, with the offer of good salaries. This paper explores, in a first instance, the theoretical framework that describes the principal tools of talent retention that companies develop, and that are considered as part of the total remuneration that workers receive: economic compensations, recognition, career plans and staff development, feedback, personal and professional life balance, social network and team making, proper relationship with superiors and organizational climate life. Later, the results that were obtained from interviews with ten of the best companies to work for in Peru, according to the Great Place to Work Institute ranking in 2007, on retaining talent tools that they implement are shown. Finally, conclusions on the case studies are presented.es_PE
dc.formatapplication/pdfes_PE
dc.language.isospaes_PE
dc.publisherUniversidad del Pacífico. Centro de Investigaciónes_PE
dc.relationhttp://revistas.up.edu.pe/index.php/business/article/view/25/26
dc.rightsinfo:eu-repo/semantics/openAccesses_PE
dc.rightsAtribución 4.0 Internacional*
dc.rights.urihttp://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.es*
dc.sourceRepositorio de la Universidad del Pacífico - UPes_PE
dc.sourceUniversidad del Pacíficoes_PE
dc.subjectCompensaciónes_PE
dc.subjectAtraer al talentoes_PE
dc.subjectHerramientas de retenciónes_PE
dc.subjectTendencias en compensacioneses_PE
dc.titleEl sueldo no es suficiente para atraer y retener a los mejoreses_PE
dc.title.alternativeSalary is not enough to attract and retain the bestes_PE
dc.typeinfo:eu-repo/semantics/articlees_PE
dc.typeinfo:eu-repo/semantics/publishedVersiones_PE
dc.identifier.doihttps://doi.org/10.21678/jb.2009.25
dc.publisher.countryPerúes_PE


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