Plan estratégico de gestión de personas para una empresa de servicios de salud ocupacional

Abstract

propósito de esta investigación es diseñar el Plan Estratégico de Gestión de Personas de una empresa de servicios de salud ocupacional del 2017 al 2020, que guíe sus etapas de crecimiento futuro. Para tal fin, el primer paso fue definir con la Gerencia General el alcance de la investigación a las posiciones que resultan claves para el negocio y la conformación del equipo de trabajo, que tendría como sponsor del proyecto al gerente de Operaciones. A fin de realizar un diagnóstico de la empresa y sus procesos, tuvimos acceso a información de fuente secundaria y realizamos cinco entrevistas cualitativas a los socios de la empresa y a la persona designada de recursos humanos con la finalidad de conocer con mayor profundidad su estrategia, cultura y gestión de talento. Como producto del análisis de la información relevada se evidenció que la empresa no tenía identificado el nivel de desarrollo de sus competencias y no tenía definida una estrategia para incrementar su desempeño, lo que evidenció que el área de Recursos Humanos carecía de una propuesta de valor estratégica para cumplir este rol. De la revisión bibliográfica y casos de éxito estudiados, se concluyó que resultaba necesario establecer un modelo de gestión por competencias que permita identificar, gestionar y desarrollar a las personas de acuerdo con los atributos de la propuesta de valor al cliente de la empresa como una organización de servicios profesionales. Para poder implementar dicho modelo de gestión de personas, se identificaron las competencias organizacionales y gerenciales, así como los comportamientos vinculados a aquellos diferenciadores de la propuesta de valor al cliente. Esta propuesta fue ajustada y aprobada por el sponsor del proyecto y posteriormente presentada a los socios de la empresa para su validación final, quienes, luego de ajustar algunos conceptos y comportamientos, aprobaron el modelo. Para definir las competencias específicas, fue necesario actualizar los descriptivos de puestos claves a través de un taller teórico–práctico, que permitió capacitar a los colaboradores en la metodología y optimizar los tiempos. Asimismo, se realizaron entrevistas cualitativas de incidentes críticos y, en base al análisis de las situaciones de éxito descritas por los entrevistados, se preparó una propuesta de competencias específicas y sus comportamientos asociados. La propuesta fue validada por el sponsor del proyecto y, posteriormente, por los socios de la empresa.