“LA DISCRIMINACIÓN EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN 

LABORAL: EL CASO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD 

EN LIMA METROPOLITANA” 

 

 

Trabajo de Investigación presentado para optar al Grado Académico de Magíster 

en Gestión de la Inversión Social 

 

Presentado por: 

 

Sr. Jorge Fernando Hernández Garavito 

Sr. Miguel Enrique Hernández Palacios 

Sr. Daniel Alejandro Vives Rivero 

 

 

Asesor: Profesor Manuel Barrón Ayllón 

0000-0002-4752-6769 

 

 

Lima, diciembre 2019 

https://orcid.org/0000-0002-4752-6769


 

A la memoria de mi abuela Dora. 

Jorge Fernando Hernández Garavito 

 

A mi madre Mónica Palacios, y mis amigos más 

cercanos, quienes me motivaron y dieron fuerzas 

para culminar exitosamente esta importante etapa 

académica. 

Miguel Enrique Hernández Palacios 

 

A mi familia, en especial, a mis padres Rosa María 

y Belisario, quienes hicieron posible que siga 

adelante. Su apoyo y el de mis hermanas, Gabriella 

y Giovanna, siempre fueron mi mejor aliento. 

Daniel Alejandro Vives Rivero 

 

 



 

 

 

Los resultados de esta investigación son el producto 

del esfuerzo conjunto de todas las personas 

vinculadas a este. Por esta razón, deseamos 

reconocer sus aportes, consejos y enseñanzas. 

 

Queremos agradecer a nuestros profesores de la 

Maestría en Gestión de la Inversión Social de la 

Escuela de Postgrado de la Universidad del 

Pacífico, quienes durante los últimos tres años 

reforzaron los conocimientos y capacidades que 

hicieron posible el desarrollo del presente proyecto 

de investigación. 

 

En particular, agradecemos al profesor Manuel 

Barrón, asesor de esta tesis, por su confianza y 

apoyo, por creer desde un inicio en nuestra idea, por 

sus acertados aportes y su continua atención a 

nosotros. 

 

Además, queremos reconocer a Claudia Cárdenas, 

Marcos Choque, Adolfo Menacho y Ana Paula 

Vega, asistentes de investigación que participaron 

en las de fases piloto y final del trabajo de campo. 

Su compromiso y atención a cada detalle 

permitieron el logro de resultados rigurosos y 

precisos. 

 

Finalmente, agradecemos a nuestras familias y 

amistades, por su apoyo a lo largo de nuestra  

estadía en la maestría. Sin su comprensión, 

paciencia y ánimos nada de esto hubiera sido 

posible.



iii 

 

Resumen ejecutivo 

 

La discriminación en el mercado laboral de Lima Metropolitana tiene un efecto sistemático y 

debilitador en el acceso de las poblaciones vulnerables a oportunidades de desarrollo. El 

desempleo y la marginación laboral son algunos de los problemas principales para el grupo de 

personas con discapacidad. Ocho de cada diez de ellos en edad de trabajar se encuentran en 

condición de inactividad laboral (Autoridad Nacional del Servicio Civil [Servir] 2015). Según la 

Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad (Enedis 2012), se ha identificado que la 

limitación mayoritaria es la física o motora. Estas se reflejan en las dificultades para usar brazos, 

manos/piernas y pies. 

 

La ausencia de políticas inclusivas efectivas, la falta de cultura y capacidad en las organizaciones 

para adaptarse a las necesidades que las personas con discapacidad física ameritan para sus 

condiciones, además de la existencia de ideas y miedos populares sobre su capacidad productiva, 

hacen girar la mirada hacia esta problemática. La situación puede verse aún más agravada en 

aquellos que jóvenes en búsqueda de su realización profesional mediante la consecución de una 

oportunidad de trabajo en su ámbito que les permita desarrollarse. Según grupos de edad, la mayor 

proporción de personas con discapacidad se encuentran entre los 15 y los 64 años, rango de edad 

en el que una persona se encuentra en edad productiva para el sector laboral. 

 

Este es el contexto que motiva realizar la presente investigación, cuya hipótesis general es que la 

condición de discapacidad física para mover las piernas en jóvenes entre veinticuatro y veintiséis 

años que se encuentran en búsqueda de un empleo de tipo administrativo y contable, y que viven 

en Lima Metropolitana, tiene un efecto negativo en la probabilidad de insertarse al mercado 

laboral. Todo esto durante la etapa previa a la inserción laboral, mediante la búsqueda de algún 

trabajo dependiente. Esto ocurre incluso en los casos en los que la discapacidad no supone un 

obstáculo para el nivel de productividad. 

 

La investigación utiliza, bajo un enfoque cuantitativo, la metodología de auditoría de 

correspondencia, enviando hojas de vida ficticias a ofertas laborales reales con la finalidad de 

identificar las diferencias entre las tasas de respuesta de postulantes ficticios con discapacidad 

física relacionada con la dificultad para mover las piernas y aquellos postulantes ficticios sin 

discapacidad. Todo esto aplica a jóvenes entre los veinticuatro y veintiséis años que viven en 

Lima Metropolitana. Complementariamente, se emplea un enfoque cualitativo que busca 

comprender el entorno de esta problemática desde la perspectiva de actores clave, cuya 



iv 

 

experiencia y conocimiento en el tema le otorgan calidad a la información recogida en esta última 

parte de la investigación. 

  

La investigación evidencia un comportamiento estadísticamente significativo de discriminación 

en el mercado laboral de Lima Metropolitana y permite entender, de modo complementario, las 

características del entorno en el proceso de búsqueda de una oportunidad de trabajo. Además, los 

resultados permiten recoger insumos que ayudan al equipo de investigación a elaborar 

recomendaciones a ser consideradas para la gestión y/o ajustes de próximas políticas públicas 

desde el Estado direccionadas a la inclusión en el mercado laboral de las personas con 

discapacidad física para mover las piernas, sobre todo para jóvenes entre veinticuatro y veintiséis 

años. 

 

El presente documento presenta su aporte a las políticas públicas de protección y promoción, ya 

que considera la mejora de los mecanismos antidiscriminación en el acceso y retención del 

empleo. Además, sugiere incentivos para lograr incluir a las personas con discapacidad física para 

mover las piernas en el mercado laboral peruano. 



v 

 

Índice 

 

Índice de tablas ......................................................................................................................... viii 

Índice de gráficos ....................................................................................................................... ix 

Índice de anexos .......................................................................................................................... x 

 

Capítulo I. Introducción ........................................................................................................... 11 

1. Planteamiento del problema .................................................................................................. 11 

1.1 Principales características de las personas con discapacidad, según el Enedis 2012 ............ 13 

1.2 Marco legal para la persona con discapacidad ...................................................................... 14 

2. Justificación .......................................................................................................................... 16 

3. Objetivo general y objetivos específicos .............................................................................. 18 

3.1 Objetivo general .................................................................................................................... 18 

3.2 Objetivos específicos ............................................................................................................ 18 

4. Hipótesis general e hipótesis específicas .............................................................................. 19 

4.1 Hipótesis general ................................................................................................................... 19 

4.2 Hipótesis específicas ............................................................................................................. 19 

5. Esquema del resto de la tesis ................................................................................................ 19 

 

Capítulo II. Marco teórico ........................................................................................................ 21 

1. Descripción y análisis ........................................................................................................... 21 

1.1 Los jóvenes y su inserción laboral ........................................................................................ 21 

1.2 La discriminación en el mercado laboral .............................................................................. 22 

1.3 Modelos de discriminación ................................................................................................... 23 

1.4 Estudios previos .................................................................................................................... 25 

  



vi 

 

Capítulo III. Metodología ......................................................................................................... 29 

1. Metodología cuantitativa ...................................................................................................... 29 

1.1 Descripción de la metodología .............................................................................................. 29 

1.2 Diseño de investigación ........................................................................................................ 29 

1.2.1 Auditoría de correspondencia ............................................................................................ 29 

1.3 Fuente de datos ..................................................................................................................... 30 

1.3.1 Datos primarios cuantitativos ............................................................................................ 30 

1.4 Procesamiento de datos y herramientas de análisis .............................................................. 32 

1.4.1 Estadísticas ........................................................................................................................ 32 

1.5 Estudio piloto ........................................................................................................................ 34 

1.6 Aspectos éticos ..................................................................................................................... 35 

2. Metodología cualitativa ........................................................................................................ 36 

2.1 Descripción de la metodología .............................................................................................. 36 

2.2 Diseño de la investigación .................................................................................................... 37 

2.2.1 Entrevistas semiestructuradas ............................................................................................ 37 

2.3 Fuente de datos ..................................................................................................................... 38 

2.3.1 Datos primarios .................................................................................................................. 38 

2.4 Procesamiento de datos y herramientas de análisis .............................................................. 38 

 

Capítulo IV. Resultados ............................................................................................................ 39 

1. Resultados cuantitativos........................................................................................................ 39 

2. Resultados cualitativos.......................................................................................................... 45 

 

Conclusiones y recomendaciones ............................................................................................. 51 

1. Conclusiones ......................................................................................................................... 51 

2. Recomendaciones ................................................................................................................. 52 

3. Limitaciones del estudio ....................................................................................................... 53 



vii 

 

Bibliografía  ............................................................................................................................. 55 

Anexos  ............................................................................................................................. 58 

Notas biográficas ....................................................................................................................... 79 

 

 



viii 

 

Índice de tablas 

 

Tabla 1.  Tasas de respuesta en grupos de estudios previos ................................................ 31 

Tabla 2.  Determinación del tamaño muestral .................................................................... 32 

Tabla 3.  Variables de estudio ............................................................................................. 33 

Tabla 4.  Entrevistas aplicadas ............................................................................................ 37 

Tabla 5.  Número de respuestas .......................................................................................... 39 

Tabla 6.  Distribución de la muestra ................................................................................... 40 

Tabla 7.  Prueba t de muestras independientes ................................................................... 41 

Tabla 8.  Resultados de modelos 1 y 2 ................................................................................ 42 

Tabla 9.  Análisis de heterogeneidad .................................................................................. 44 

 

 



ix 

 

Índice de gráficos 

 

Gráfico 1.  Efecto sistemático de los estereotipos sobre la productividad ............................. 25 
 



x 

 

Índice de anexos 

 

Anexo 1. Listado de estudios de correspondencia en el mercado laboral ................................... 59 

Anexo 2. Términos de referencia para la contratación de dos asistentes de investigación ......... 59 

Anexo 3. Protocolo para el desarrollo del trabajo de campo ...................................................... 60 

Anexo 4. Modelo guía para diseñar las hojas de vida (DBM Perú) ............................................ 62 

Anexo 5. Resultados de Estudio Piloto ....................................................................................... 64 

Anexo 6. Guía de preguntas de entrevistas semiestructuradas .................................................... 66 

Anexo 7. Matriz de análisis de entrevistas .................................................................................. 72 

 

 



11 

 

Capítulo I. Introducción 

 

1. Planteamiento del problema 

 

De acuerdo con la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad (2012), la persona 

con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o 

intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del 

entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y 

efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás. 

 

En el Perú habitan cerca de 1.600.000 personas con algún tipo de discapacidad, lo que equivale 

al 5,2% de la población total del país. Esta situación es preponderante en las mujeres (en el 52% 

de los casos) y en áreas urbanas (en el 78% de casos). Asimismo, 29,8% de hogares en Lima 

Metropolitana tiene al menos un integrante con algún tipo de discapacidad. Esta cifra es mayor 

que en el resto de los departamentos del país (Enedis1, 2012). Según grupos de edad, la mayor 

proporción de personas con discapacidad se encuentra entre los 15 y 64 años (41,3%), seguido 

por aquellas con 65 y más años (50,4%). El grupo de entre 15 y 64 años está compuesto 

principalmente por un 32.8% que tiene entre 30 y 64 años (Enedis 2012). 

 

Según Enedis (2012), producto de preguntas con respuestas múltiples a personas con 

discapacidad, se ha identificado que la limitación mayoritaria es la física o motora. Esta se refleja 

en las dificultades para usar brazos, manos/piernas y pies en un 59,2% de los casos; seguido por 

las dificultades para ver, aun usando lentes (50,9%); padecer una enfermedad crónica (42,4%); 

problemas para oír, aun usando audífonos para sordera (33,8%); dificultad para concentrarse y 

recordar (32,1%); para relacionarse con los demás por sus sentimientos, emociones y conductas 

(18,8%); y para hablar, entonar y vocalizar (16,6%). 

 

La realidad de las personas con discapacidad evidencia una situación de desigualdad y 

vulnerabilidad desde el punto de vista sociodemográfico. En su mayoría, tienen bajos niveles de 

educación culminada. Un 40,4% solo cuenta con estudios de nivel primario, un 22,3% no posee 

ningún tipo de nivel educativo logrado, un 22,4% ha logrado nivel secundario y apenas el 11,4% 

ha alcanzado el nivel superior (Enedis 2012). 

 

                                                      

 

1 Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad 



12 

 

En dicho contexto, el desempleo y la marginación laboral son algunos de los principales 

problemas para esta población vulnerable. El 92% de las personas con discapacidad tiene catorce 

años a más, lo cual significa que se encuentran en edad de trabajar; no obstante, el 77% no 

participa en el mercado laboral, es decir, no trabaja ni se encuentra buscando un trabajo. Esto 

quiere decir que ocho de cada diez personas con discapacidad, en edad de trabajar, se encuentran 

en condición de inactividad laboral (Servir 2015). 

 

De acuerdo con Schkolnik (2005), existen diversos factores que permiten caracterizar las 

limitaciones en la inserción laboral en jóvenes. Entre ellos se encuentran los factores de demanda: 

carencia de certificación y/o experiencia, rigidez de contratación, entre otros; y los desajustes o 

restricciones; por el lado de la oferta: mayor probabilidad de rotación, el menosprecio a posiciones 

de entrada y la falta de información. 

 

Pero cuando las personas con discapacidad buscan ingresar al mercado laboral no solamente se 

encuentran con estas dificultades sistemáticas, sino que además deben enfrentarse a otros tipos de 

barreras como la ausencia de políticas que les permitan una inclusión efectiva en igualdad de 

condiciones, la falta de cultura y capacidades organizacionales que presentan las instituciones 

empleadoras para adaptarse a sus condiciones particulares, los propios paradigmas y miedos 

mentales sobre la real capacidad productiva de una persona con discapacidad, sus calificaciones 

técnicas y habilidades blandas desarrolladas, entre otros  (Organización Internacional del 

Trabajo [OIT] 2013). Esto sin considerar los obstáculos en infraestructura urbano-rural para 

acceder a los lugares de trabajo y a la falta de transporte accesible que permita su adecuada 

movilización. 

 

El país presenta una brecha significativa en la actividad laboral entre las personas con 

discapacidad y el total de la población. Entre los años 2012 y 2013, la población económicamente 

inactiva (PEI) en el primer grupo ascendía al 76,8% (Enedis 2012), mientras que dicha cifra 

solamente llegaba al 26.8% a nivel poblacional (Enaho2 2013). La situación se agravaba a nivel 

de género, donde un 83,7% de las mujeres con discapacidad dejaba de participar en el mercado 

laboral. 

 

                                                      

 

2 Encuesta Nacional de Hogares 



13 

 

Por otro lado, en el grupo de jóvenes entre los catorce y veinticuatro años, la tasa de inactividad 

era del 44,9% en toda la población, mientras que entre las personas con discapacidad entre los 

catorce y diecinueve años esta cifra ascendía hasta el 86,8% del total. 

 

Por lo expuesto anteriormente, y con el objetivo de conocer los factores que llevan a estas cifras 

en el Perú, es importante considerar una pregunta de investigación que permita ahondar en el tema 

y reflexionar sobre la efectividad de las políticas públicas actuales que afectan al grupo de 

personas con discapacidad. Esta pregunta ha sido delimitada de la siguiente manera: ¿cuáles son 

los factores que influyen en la probabilidad de inserción laboral de jóvenes de veinticuatro a 

veintiséis años con discapacidad física para mover las piernas que se encuentran en búsqueda de 

empleo y en qué medida varían con respecto al resto de jóvenes de la población? 

 

1.1 Principales características de las personas con discapacidad, según el Enedis 2012 

 

Al 2012, la población económicamente activa (PEA) estuvo conformada por el 21,7% de la 

población total de personas de 14 años a más con discapacidad. Este porcentaje estuvo compuesto 

por 19,1% de personas en condición ocupada y 2,6% desocupadas. Se asume que estas últimas se 

encuentran en búsqueda de empleo. Cabe señalar que en la población de 14 a 19 años y de 20 a 

39 años, el porcentaje de personas con discapacidad en situación desocupada asciende a 3,3% y 

5,57%, respectivamente. 

 

En cuanto al género, del total de hombres de catorce años a más con discapacidad, el 29,4% es 

población económicamente activa. De ellos, el 3,3% está desocupado. El porcentaje de mujeres 

económicamente activas del total de mujeres en situación de discapacidad es de solo 14,9%, con 

un porcentaje de desocupación de 2,1%. 

 

Específicamente en Lima, área donde se realiza la presente investigación, de las personas con 

discapacidad de catorce años a más, el 19% es PEA. Dentro de ella, la población desocupada está 

compuesta por el 2,6%. 

 

Respecto a la ocupación principal de las personas con discapacidad de catorce años a más, en el 

rango de catorce a diecinueve años resalta la ocupación de obreros de construcción, producción 

de papel, cartón, caucho, plástico y otros. En el caso de personas de veinte a veinticuatro años, 

ocupan cargos de jefes y empleados de oficina. 

 



14 

 

Por último, en Lima Metropolitana el 54,8% de personas con discapacidad de catorce años a más 

es trabajador independiente, el 21,9% es empleado, el 11,3% son obreros y un 7,6% son 

empleadores o patrono. De forma minoritaria, un 2,2% son trabajadores del hogar, un 1,3% son 

trabajadores familiares no remunerados y un 0,8% tienen otro tipo de ocupaciones. 

 

1.2 Marco legal para la persona con discapacidad 

 

La Ley Nº 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad, publicada el 06 de enero de 1999 

es el primer intento de procurar la integración social y promover el ejercicio de los derechos de 

este sector de la población. Aparentemente una ley muy declarativa y con un enfoque tradicional 

asistencialista, además de presentar algunos vacíos legales. 

 

La Ley Nº 29973, Nueva Ley General de las Personas con Discapacidad, publicada el 24 de 

diciembre del 2012, establece un marco legal en búsqueda de la promoción, protección y 

realización de los derechos de este sector de la población con un enfoque inclusivo que busca 

condiciones de igualdad. 

 

El artículo 2º de la nueva ley define a la persona con discapacidad como «aquella que tiene una o 

más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al 

interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en 

el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de 

condiciones que las demás». 

 

Según la Comisión de Inclusión Social y Personas con Discapacidad del Congreso de la República 

del 2013, algunos de los siguientes beneficios de la nueva ley incluyen: 

 

 Reconocimiento del derecho a recibir una educación inclusiva en todas las modalidades del 

sistema educativo peruano, garantizando su accesibilidad y calidad. 

 

 Creación de la obligatoriedad para que las empresas privadas con más de cincuenta 

trabajadores contraten, como mínimo, un 3% del total de sus trabajadores a personas con 

discapacidad. En el caso de las entidades del Estado este porcentaje mínimo es de 5%. 

 

 Descuento en el pago del impuesto a la renta sobre las remuneraciones que se paguen a las 

personas con discapacidad para aquellos empleadores que generan renta de tercera categoría. 



15 

 

 Ajustes en la adecuación del espacio de trabajo que el empleador tenga que realizar para que 

la persona con discapacidad tenga las condiciones para un buen desempeño laboral. 

 

 Dirección del 5% del crédito estatal destinado al financiamiento de micro y pequeñas 

empresas hacia aquellas promocionales de personas con discapacidad. 

 

 Sanción a la entidad, funcionario o empresario que no cumpla con lo establecido en esta ley. 

 

El artículo 8º de la ley indica que las personas con discapacidad tienen derecho a la igualdad y a 

no ser discriminadas por motivos de discapacidad; por ello, es un acto discriminatorio toda 

distinción, exclusión o restricción por estos motivos que los dejen sin reconocimiento, goce o 

ejercicio de uno o varios de sus derechos.  

 

El artículo 45º menciona que las personas con discapacidad tienen derecho a trabajar en igualdad 

de condiciones que las demás. Se promueve y garantiza el respeto y el ejercicio de sus derechos 

laborales a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y del Consejo Nacional para 

la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis). Asimismo, el artículo 446º indica que, 

junto a los gobiernos regionales y municipales, las personas con discapacidad son incorporadas 

en sus programas de formación laboral y actualización, además de aquellos programas de 

colocación y de empleo. 

  

La ley también contempla el capítulo IX con la finalidad de indicar la conformación, funciones y 

organización del Conadis, órgano especializado en materia de discapacidad que se encuentra 

adscrito al Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. El Conadis mantiene una autonomía 

técnica, administrativa, económica y financiera. 

 

La ley, en su artículo 72º, contempla al Sistema Nacional para la Integración de la Persona con 

Discapacidad (Sinapedis) como el encargado de asegurar que las políticas públicas gestionadas 

por el Estado en materia de discapacidad sean cumplidas. Además, indica los objetivos, 

composición y organización del sistema. 

 

El artículo 76º menciona que las personas con discapacidad tienen la posibilidad de obtener un 

certificado que acredita su condición. Este certificado se otorga en todos los hospitales del 

Ministerio de Salud, de Defensa, del Interior y el Seguro Social de Salud (EsSalud). Asimismo, 

según lo indicado en el artículo 78º, existe un Registro Nacional de la Persona con Discapacidad 



16 

 

a cargo del Conadis, donde se compila, procesa y organiza la información de las personas con 

discapacidad y sus organizaciones. 

 

2. Justificación 

 

En América Latina persiste una gran desigualdad de las personas con discapacidad frente al resto 

de la población, lo que coloca a este grupo en condición de vulnerabilidad. El Perú no es la 

excepción. Esto requiere fortalecer las estrategias de políticas públicas orientadas a generar 

entornos de igualdad de oportunidades y desarrollo de la población con discapacidad. La 

probabilidad de lograr avances depende, en gran medida, de la generación de diagnósticos 

verídicos y estudios que avalen su complejidad (Comisión Económica para América Latina y el 

Caribe [Cepal] 2011). También depende de políticas públicas efectivas que realmente permitan 

la inclusión social de esta población. 

 

De acuerdo con el estudio realizado por Luis del Águila en su tesis Análisis y evaluación del plan 

de igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, elaborada el 2011, las 

investigaciones han demostrado que «no será posible que los países en desarrollo logren reducir 

sus niveles de pobreza y alcanzar el desarrollo a menos que sus políticas brinden una 

consideración especial a la problemática de la discapacidad». 

 

En los últimos años, a partir de la entrada en vigencia de la Convención sobre los Derechos de las 

Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas, el Estado peruano comenzó a abordar la 

discapacidad de manera más sistemática en el marco de sus políticas de promoción y protección 

de derechos. A través de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad (2012), 

se busca establecer el marco legal para la promoción, protección y realización, en condiciones de 

igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad. Promueve su desarrollo e inclusión 

plena y efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica del país. Mediante 

esta ley se crea el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis), 

encargado principalmente de formular, planificar, dirigir, coordinar, ejecutar, supervisar y evaluar 

las políticas nacionales y sectoriales en materia de discapacidad.  

 

En el 2008 se aprueba el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades para las Personas con 

Discapacidad (PIO 2009-2018) que es una actualización de su versión anterior: PIO 2003-2007. 

Lamentablemente, no tuvo una evaluación final, debido al cambio de gobierno del 2006 que 



17 

 

interrumpió y afectó el proceso de continuidad en el seguimiento y monitoreo, así que solo se 

logró obtener informes de gestión de los primeros dos años. 

 

En materia laboral, en el Perú, «la exclusión laboral de las personas con discapacidad es una 

consecuencia de la lógica de los procesos de mercado, generando desigualdades con las personas 

con discapacidad. Si el mercado genera exclusión, habría que plantear la siguiente interrogante: 

¿cómo operan las instituciones políticas y sociales frente a ella? En condiciones ideales los 

arreglos sociales deberían operar a fin de dar respuesta a este problema y generar redes de 

protección social que impidan que miembros del sistema social sean víctimas de agudas 

privaciones en razón de factores que se encuentran más allá de su control. Sin embargo, en 

sociedades excluyentes, las instituciones sociales fracasan en dicho propósito» (Ceedis 2004). 

 

Ceedis (2004) plantea una serie de criterios para estructurar las políticas públicas orientadas a las 

personas con discapacidad. Estas son (i) de prevención, que buscan reducir el riesgo de que una 

persona pase a un estado no deseable; (ii) de protección, que pretende minimizar el impacto al 

bienestar de una persona en un evento determinado; (iii) de promoción, cuyo objetivo es aumentar 

las oportunidades de una persona a fin de que salga de un estado no deseable; y iv) de propulsión, 

cuyo objetivo es reforzar los beneficios de salida y evitar el retorno a un estado no deseado. 

 

La presente investigación justifica la relevancia y el aporte de las políticas de protección y 

promoción. En el primer caso, porque dentro de su concepción aborda mecanismos 

antidiscriminación en el acceso y retención del empleo. No obstante, pese a que la normativa 

vigente establece que nadie puede ser discriminado por su condición de discapacidad, ya que se 

considera «[…] nulo todo acto que basado en motivos discriminatorios afecte el acceso, la 

permanencia y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad» (Ceedis 

2004). Esta no considera realmente los aspectos disuasivos que producen incentivos para evitar 

situaciones de discriminación contra las personas con discapacidad. En ese contexto, no existe 

sanción alguna para quien cometa actos de discriminación a personas con discapacidad; menos 

aún si no se realiza ninguna demanda. Caso contrario ocurre en otros países como Brasil, por 

ejemplo, donde los actos de discriminación son causas de multa o prisión hasta por cuatro años 

(Ceedis 2004). 

 

En el segundo caso, se busca complementar las políticas de protección con medidas que otorguen 

beneficios a la contratación de trabajadores con discapacidad, mediante incentivos de tipo 

tributario, subsidios salariales y/o de capacitación; así como programas de capacitación, 



18 

 

actualización y reconversión profesional (Ceedis 2004). En consecuencia, dicho contexto justifica 

el desarrollo de la presente de investigación, ya que el país necesita estudios que, de forma 

cuantitativa, evidencien que existe un comportamiento natural de exclusión o discriminación, 

culturalmente aceptado, de parte de los potenciales empleadores en el Perú. Es un tema de fondo 

que va más allá de imponer la obligatoriedad de contratación de determinado porcentaje de 

personas con discapacidad.  

 

Este tipo de investigación puede servir de instrumento útil para justificar la mejora en las políticas 

públicas de protección y promoción. Asimismo, de forma cualitativa, el estudio permitirá 

entender las razones y la percepción de algunos empleadores sobre la complejidad del tema de 

inserción laboral de personas con discapacidad. Esto contribuirá a que los formuladores de 

políticas públicas se adapten a las expectativas y necesidades de todos los involucrados. 

 

3. Objetivo general y objetivos específicos 

 

3.1 Objetivo general 

 

El objetivo del estudio es determinar si la discapacidad física para mover las piernas; en jóvenes 

entre veinticuatro y veintiséis años, que se encuentran en búsqueda de un empleo de tipo 

administrativo y contable3, y que viven en Lima Metropolitana; reduce la probabilidad de 

insertarse en el mercado laboral peruano durante la etapa previa a la inserción laboral. Además, 

se busca conocer si existen otros factores, o características externas a su condición, que también 

afectan la probabilidad de conseguir empleo. 

 

3.2 Objetivos específicos 

 

 Determinar la incidencia de la condición de discapacidad física para usar las piernas, en los 

jóvenes entre veinticuatro y veintiséis años que buscan un empleo, en la probabilidad de ser 

contactados para entrevistas laborales en trabajos dependientes de Lima Metropolitana. 

 

 Determinar la incidencia de otros factores individuales externos (género, edad, formación, 

número de empleos anteriores, años de experiencia) en la probabilidad de que los jóvenes 

                                                      

 

3 Se consideró estos tipos de empleo ya que son los de mayor demanda en avisos clasificados laborales e implican 

funciones que, a priori, no se encuentran afectadas por la condición de discapacidad. 



19 

 

entre veinticuatro y veintiséis años con discapacidad física para usar sus piernas, durante la 

etapa previa a la inserción laboral, sean contactados para tener entrevistas laborales con 

potenciales empleadores en Lima Metropolitana. 

 

4. Hipótesis general e hipótesis específicas 

 

4.1 Hipótesis general 

 

La hipótesis principal de la investigación es que la condición de discapacidad física para usar las 

piernas entre las personas jóvenes de entre veinticuatro y veintiséis años; que se encuentran en 

búsqueda de un empleo de tipo administrativo y contable, que viven en Lima Metropolitana; tiene 

un efecto negativo en la probabilidad de insertarse al mercado laboral peruano, durante la etapa 

previa a la inserción laboral, mediante algún trabajo dependiente. Incluso en los casos en los que 

la discapacidad no supone un obstáculo para su nivel de productividad. 

 

4.2 Hipótesis específicas 

 

 En igualdad de condiciones, para ser productivos en trabajos dependientes, las personas 

jóvenes de veinticuatro y veintiséis años con discapacidad física para usar las piernas tienen 

menor probabilidad de superar los filtros iniciales en procesos de selección previos a su 

inserción laboral, dada la existencia de algún prejuicio por parte del empleador respecto a su 

capacidad productiva. 

 

 En el caso de las personas jóvenes de veinticuatro y veintiséis años con discapacidad física 

para usar las piernas y que estén en búsqueda de empleo, existen otros factores individuales 

externos (género, edad, formación, número de empleos anteriores, años de experiencia) que 

afectan la probabilidad de superar filtros iniciales en procesos de selección durante la etapa 

previa a su inserción laboral. 

 

5. Esquema del resto de la tesis 

 

El presente trabajo de investigación está estructurado en dos partes: 

 

La primera de ellas se enfoca en el marco teórico que permite identificar un modelo de variables 

relacionadas con la inserción laboral, en especial para jóvenes en edad de trabajar y que se 



20 

 

encuentran en búsqueda de un trabajo. Este marco de referencia inicial nos permite evaluar si el 

modelo es aplicable en el caso de personas jóvenes con discapacidad física para usar brazos, 

manos/piernas y pies en edad de trabajar, cuál es la relevancia de estas variables para este grupo 

de la población, en cuánto varía su efecto y qué elementos no visibles pueden estar interviniendo 

en el proceso de su empleabilidad. 

 

La segunda parte del documento cuenta con información del experimento implementado para 

cotejar las hipótesis planteadas, los resultados obtenidos y las posibles alternativas de solución 

existentes. Considera el marco de actores que intervienen en la problemática y las conclusiones 

respecto a lo expuesto. Se utiliza, como principal método experimental, el envío de hojas de vida 

con postulantes ficticios, diseñados a partir del modelo de variables determinantes para la 

inserción laboral y tiene, como única distinción observable, la condición (o no) de discapacidad 

para mover las piernas, la indicación de ciertas habilidades socioemocionales y factores 

individuales destacados que llevan a tener más información por parte del empleador respecto a su 

capacidad productiva para el puesto de trabajo. El antecedente de este método es el estudio 

realizado por Galarza y Yamada (2017) respecto a características observables de apariencia física, 

apellidos de origen y sexo en procesos de selección laboral en el Perú. Además, se cuenta con 

información proveniente de entrevistas a profundidad realizadas a expertos y actores clave 

relacionados con la problemática a fin de identificar las principales características del entorno de 

las personas con discapacidad que influyen en su proceso de inclusión laboral en la sociedad. 

  



21 

 

Capítulo II. Marco teórico 

 

1. Descripción y análisis 

 

1.1 Los jóvenes y su inserción laboral 

 

Para Weller (2007), la inserción laboral en la etapa de la juventud es clave para una persona, 

puesto que representa un paso en su independencia económica y primeros pasos para establecer 

un hogar propio. Además, es un ámbito que se convierte para el joven en un espacio de desarrollo 

personal. 

 

Si bien entre principios de 1990 y mediados del 2000 la tasa de ocupación de los jóvenes se ha 

incrementado levemente, las cifras en América Latina agravan el asunto, debido a que en 

numerosas encuestas de opinión se halla al desempleo más preocupantes para la población, 

haciendo crecer la tasa de desempleo juvenil, que estuvo definido como una de las metas de los 

anteriores objetivos del milenio.  

 

La tasa de desempleo es mayor en los jóvenes que en los adultos. La concentración de los jóvenes 

desempleados se encuentra en aquellos que buscan por primera vez un trabajo. La dificultad recae 

en los problemas de acceso para buscar oportunidades de trabajo y en su mayor rotación laboral. 

Según el autor, existe una hipótesis que menciona que los sistemas educativos y de capacitación 

no logran preparar adecuadamente a los jóvenes para la vida laboral, lo que genera una 

desconexión latente con lo demandado por los empleadores potenciales. 

 

En la demanda laboral lo que ocurre es que, en situaciones económicas desfavorables, los 

empleadores dejan de contratar a nuevas personas. Esto afecta mayoritariamente a los jóvenes, ya 

que ellos representan el mayor porcentaje de buscadores de empleo. 

 

Esta brecha entre la oferta y la demanda laboral se hace aún más notoria por un problema de 

información incompleta tanto de los jóvenes respecto al mundo laboral, como de los empleadores 

en relación con la juventud. Se hace más notorio en casos particulares de jóvenes con los que se 

mantiene diferencias en las características sociales y culturales. Weller (2007) indica que esto es 

aún más grave cuando aparecen prejuicios de ambas partes y se generan prácticas discriminatorias 

que no permiten que las desigualdades se acorten y haya una simetría entre los requerimientos de 

los empleadores y las aspiraciones de los jóvenes. 



22 

 

 

A esto se le suma que el mercado laboral exige experiencia laboral a los postulantes, lo que lo 

hace mucho más difícil de cumplir para aquellos jóvenes que buscan trabajo por primera vez. Este 

requerimiento, muchas veces, se hace sin reconocer el valor agregado de alguna ocupación previa 

que el postulante haya tenido. Sin embargo, el Diario Gestión (2018) conversó con algunos 

expertos acerca de cómo una persona sin experiencia puede aportar mucho al empleador. Los 

jóvenes, al encontrarse en esta situación, pueden aprovechar al máximo el desarrollo de sus 

habilidades socioemocionales. Los empleadores desean contar con voluntad de aprendizaje, 

innovación, rapidez en la identificación de fuentes de datos y realizar presentaciones efectivas, 

pero pocos empleadores están realmente conscientes de que pueden asumir el reto de formar a un 

trabajador sin experiencia. 

 

Los jóvenes viven una tensión que asumen con mucho esfuerzo personal para mejorar su 

educación e insertarse en el mercado laboral de un sistema que, por momentos, creen que es 

meritocrático. La realidad refleja que los contactos personales y recomendaciones son elementos 

claves para acceder a trabajos que piensan atractivos. Bajo este contexto, el autor menciona la 

existencia de un mayor interés por parte de los jóvenes en iniciar un emprendimiento 

independiente como una posible alternativa de trabajo si no consiguen ser contratados por un 

empleador. 

 

Campusano (2006) indica que los empleadores consideran clave las actitudes y valores que 

presentan los postulantes a un puesto laboral al momento de decidir su contratación, pero 

lamentablemente muchas veces son mal evaluados en estos aspectos. 

 

1.2 La discriminación en el mercado laboral 

 

Se debe entender que, en la sociedad, existen dos manifestaciones distintas de la desigualdad entre 

las personas. La primera es la exclusión, la cual consiste en la «restricción de la posibilidad de 

acceso a algún servicio, bien público u oportunidad» (McConnell et al. 2017). La discriminación, 

por su parte, debe ser entendida como el trato desigual de dos individuos en condiciones (a priori) 

similares de acceso. El primer caso, por ejemplo, se muestra como el acceso limitado de las 

personas con discapacidad a la educación, debido a que las opciones de instituciones educativas 

adecuadas para sus necesidades son limitadas. En el segundo caso, la discriminación ocurre 

cuando dos personas con las mismas capacidades, experiencias laborales y condiciones, reciben 

tratos distintos cuando intentan acceder a oportunidades, por ejemplo, laborales.  



23 

 

 

De acuerdo con McConnell et al. (2017), existen distintas formas de discriminación laboral: 

 

 Discriminación de sueldo: cuando existen diferenciales en el salario recibido basados en 

consideraciones ajenas a la productividad. 

 

 Discriminación de empleo: cuando un subgrupo en particular carga con un porcentaje 

desproporcionado de la tasa de desempleo. 

 

 Discriminación ocupacional: cuando un subgrupo es restringido de entrar a un trabajo para el 

cual se encuentra calificado. En este caso se le suele agrupar en ocupaciones para las cuales 

está sobrecalificado. 

 

 Discriminación de capital humano: cuando existen diferencias en el acceso a oportunidades 

que pueden incrementar la productividad; por ejemplo, la educación formal o capacitaciones 

en el trabajo. 

 

1.3 Modelos de discriminación 

 

Existen diferentes modelos teóricos sobre cómo funciona la discriminación en el mercado laboral 

(McConnell et al. 2017). 

 

Por ejemplo, Gary Becker estudió los efectos económicos de la discriminación en el mercado 

laboral. El autor propone, en su publicación The economics of discrimination (1957), el modelo 

de discriminación por preferencias, en el cual la discriminación implica un costo para el 

empleador y que este se encuentra dispuesto a asumir; es decir, mantener un proceso de selección 

que discrimine, le genera al empleador un costo que le quita competitividad en el mercado. Bajo 

este modelo, los empleadores que discriminan en el proceso de selección son eventualmente 

desfasados por un mercado orientado al costo-efectividad; sin embargo, esto no termina de ocurrir 

en la realidad, ya que los mercados no funcionan en condiciones perfectas. Además, demuestra 

que la discriminación lleva a una reducción del ingreso no solo de las personas que son 

discriminadas sino también de su grupo minoritario. 

 

Por otro lado, para Aigner y Cain (1977), el modelo de discriminación estadística supone que el 

individuo es juzgado por las características promedio del grupo al que pertenece a pesar de que 



24 

 

difieran sus características individuales. En este caso, el empleador no es castigado por ejercer la 

discriminación debido a que minimiza los costos de contratación con la aplicación de esta clase 

de filtros. Se entiende que el empleador no actúa de forma maliciosa - como en el modelo anterior, 

pero aun así perjudica al grupo de personas que difiere del promedio. Por último, se contempla 

que no existe una razón inherente para que la discriminación se reduzca, pues solo se detiene 

cuando la brecha promedio se cierra. Así se explica que las manifestaciones de la discriminación 

sistemática permanezcan a lo largo del tiempo, a pesar de la noción generalizada de la injusticia 

que causa. 

 

Otro modelo de discriminación es el llamado discriminación implícita, en el que se toman 

decisiones discriminatorias de mayor carga de inconsciencia que de conciencia en base a variables 

que no afectan el nivel de productividad de las personas. Devine (1989) brinda una mirada de 

psicología social, aduciendo que los esfuerzos de tener mayor conciencia luchan con los 

estereotipos de un comportamiento discriminador. El inconsciente nos lleva a actuar según estos 

estereotipos ya internalizados. 

 

Finalmente, el modelo de segregación ocupacional indica que la discriminación ocurre cuando un 

grupo de personas es restringido a un determinado sector ocupacional. Al agruparse y no tener 

movilidad a otros sectores, la oferta laboral excede a la demanda y los sueldos caen, mientras que 

el grupo privilegiado permanece en sectores de salarios altos. Esta distribución es tanto desigual 

como ineficiente para la sociedad. 

 

Estos modelos ofrecen ideas aplicables a la situación de las personas con discapacidad dentro del 

mercado laboral. Por un lado, se encuentran confinados a ocupaciones de bajo valor agregado, 

por ende, con bajos salarios, lo que produce una situación de subempleo. Por otro lado, contar 

con salarios bajos no les permite acceder a oportunidades de capacitación que podrían facilitar su 

acceso a mejores puestos. Las consecuencias de esto pueden, por último, generar la percepción 

de que la persona con discapacidad promedio no cuenta con las habilidades pertinentes para 

generar valor en una organización. 

 

Esta situación produce un ciclo sistemático en el cual el estereotipo generado sobre la (falta de) 

productividad de las personas con discapacidad tiene como consecuencia su discriminación en el 

mercado laboral (Bertrand 2016). Por ello, se produce una reducción de expectativas tanto a nivel 

del individuo como del potencial empleador. La persona que desea integrarse al mercado laboral 

asume una carga asociada a su identificación con un grupo discriminado y esta carga decanta en 



25 

 

ansiedad que interrumpe su desarrollo cognitivo. La amenaza del estereotipo no solo se encuentra 

vinculado al rendimiento productivo sino también a la aparición de conductas y preferencias. Esto 

amplifica los efectos negativos una vez que el individuo asume una posición pesimista sobre sus 

propias aptitudes y potencial. 

 

El empleador también termina por desarrollar bajas expectativas de las personas asociadas a un 

estereotipo productivo. No solo en el caso de los procesos de contratación sino incluso en la 

supervisión y gestión de las personas contratadas. Los empleadores refuerzan estas creencias con 

sus propias acciones, tanto con una menor inversión de recursos en el desarrollo de capacidades 

como con una menor inversión de tiempo en la mentoría y evaluación del desempeño. 

 

Gráfico 1. Efecto sistemático de los estereotipos sobre la productividad 

 

 

Fuente: Elaboración propia, 2019, basada en Bertrand, 2016. 

 

Cuando los cambios producidos en el rendimiento de una persona se basan en la variación de las 

expectativas por parte de un líder (en este caso, el empleador) son denominados efecto pigmalión 

(cuando las expectativas se incrementan) y efecto gólem (cuando se reducen). Cuando estos 

efectos se asocian a factores de discriminación como el género, la raza o, en este caso, la 

discapacidad, los estereotipos sobre la productividad se refuerzan en la realidad y provocan un 

efecto sistemático que obstaculiza la incorporación de las personas discriminadas en el mercado 

laboral. 

 

1.4 Estudios previos 

 



26 

 

Medir la discriminación en el campo del mercado laboral ha sido un tema de interés para 

investigadores en las últimas décadas. Se ha hecho mediante el uso de distintas metodologías 

entre las cuales destacan las auditorías y las auditorías de correspondencia (Bertrand 2016). 

 

Las auditorías consisten en el emparejamiento de dos individuos de acuerdo con variables 

relevantes para la oportunidad a la cual postulan. En estos casos, la discriminación se manifiesta 

cuando reciben tratos diferenciados por parte de los potenciales empleadores. Tienen la ventaja 

de recoger información sobre varias etapas del proceso de selección; sin embargo, esta 

metodología es susceptible a algunas limitaciones: (i) es poco probable eliminar las diferencias 

inherentes que existen entre los individuos a pesar de estar sujetos a entrenamiento sobre el 

procedimiento; (ii) ya que los estudios no son de carácter “doble-ciego”, los postulantes pueden 

alterar su comportamiento al ser conscientes de su participación en el experimento. 

 

Para minimizar las limitaciones, se utilizan las auditorías de correspondencia, las cuales se 

caracterizan por utilizar postulaciones ficticias (generalmente hojas de vida) enviadas en pares. 

La única variación es el rasgo percibido de la minoría estudiada. La discriminación es identificada 

si difieren las tasas de respuesta. Si bien los estudios de correspondencia solventan los problemas 

de las auditorías tradicionales, también poseen dificultades referidas a las limitaciones de la 

variable respuesta: (i) no se puede garantizar que el empleador revisa todas las postulaciones o 

toda la información de estas; (ii) la tasa de no respuesta no supone discriminación de forma 

conclusiva; además, (iii) ambos estudios solo pueden ofrecer información sobre el 

comportamiento agregado (promedio) en el comportamiento de contratación, el cual puede no 

simular las decisiones de búsqueda de trabajo de forma adecuada. 

 

Existe un contingente importante de estudios de correspondencia aplicados al mercado laboral, la 

mayoría de ellos, compilados por Bertrand y Duflo (2016), consideran distintos factores de 

discriminación entre los que figuran el sexo, la raza, la nacionalidad, la orientación sexual, la 

belleza, la religión, entre otros. La mayoría de estos estudios utiliza la metodología de Bertrand y 

Mullainathan (2004), quienes evaluaron la existencia de discriminación por raza al analizar las 

respuestas de empleadores a la presentación de hojas de vida ficticias para empleos reales (ver 

anexo 1). 

 

Además, Neumark (2016), en su investigación Experimental research on labor market 

discrimination, menciona los antecedentes de ciertos estudios de correspondencia aplicados 

específicamente sobre la discapacidad como factor de discriminación. 



27 

 

 

En el caso de Ravaud et al. (1992), se remitieron aplicaciones no solicitadas a empresas en 

Francia. Se utilizó la paraplejia como potencial factor de discriminación y los postulantes también 

se distinguían por nivel educativo. Los resultados para las personas sin discapacidad fue una tasa 

de respuestas favorable de 1,78 veces más probable con respecto a las personas con paraplejia 

(uso de silla de ruedas). La brecha aumentaba en el caso de las personas con menor nivel 

educativo. 

 

Otro trabajo, realizado por Baert (2014), estudió la discriminación por discapacidad en Bélgica. 

Se consideraron la ceguera, la sordera y el autismo como factores de discriminación. Las hojas 

de vida y cartas de interés incluían una mención de la discapacidad, así como la afirmación literal 

“la discapacidad no afecta mi productividad” para dejar en claro que el postulante podría 

acomodarse. Los candidatos discapacitados recibieron, en promedio, cerca de la mitad de 

respuestas de interés a sus postulaciones en comparación con las personas sin discapacidad. 

 

Otro antecedente mencionado es el de Ameri et al. (2015). En Estados Unidos se enviaron hojas 

de vida ficticias a 6.016 publicaciones de ofertas laborales para posiciones del área de 

contabilidad. Se aducía que el nivel de productividad no debería verse influenciado por las 

discapacidades en cuestión. Un tercio de los casos reflejaron, en su carta de interés, la incidencia 

de lesiones a la médula espinal. En otro tercio, la presencia de síndrome de Asperger. En el último 

tercio, la ausencia de una discapacidad. Los postulantes ficticios con discapacidad recibieron 26% 

menos expresiones de interés (en ser contratados) que aquellos sin discapacidad. 

 

Por último, en Bellemare et al. (2017), se investigaron las determinantes y el alcance de la 

discriminación en el mercado laboral de personas con discapacidad física aguda (usuarias de sillas 

de ruedas) en la provincia de Quebec, Canadá. Se enviaron hojas de vida a 1.477 empleadores. El 

diferencial de respuestas fue del 46% entre las personas con y sin discapacidad, en detrimento del 

segundo grupo. 

 

Neumark (2016) considera como válida la metodología de descomposición de brechas salariales. 

Esta refleja la discriminación como aquella situación en la que individuos de similares 

características productivas pueden terminar con diferencias en sus salarios. 

 

Si bien la metodología de auditoría ya ha sido aplicada en el contexto laboral peruano, y esta ya 

ha sido considerada para evaluar el grado de discriminación, debido a la discapacidad en otros 



28 

 

países del mundo, el presente estudio es el primero en cumplir ambas características. Asimismo, 

se identificará una amplia gama de variables de control que puedan ser considerados en futuras 

investigaciones de este tipo. 

  



29 

 

Capítulo III. Metodología 

 

1. Metodología cuantitativa 

 

1.1 Descripción de la metodología 

 

La presente investigación utiliza un enfoque principalmente cuantitativo y de alcance 

correlacional (Hernández. et al. 2014). Su objetivo es confirmar y predecir —a través de 

herramientas estadísticas— el comportamiento de la discriminación laboral como fenómeno en 

el caso de las personas con discapacidad, relacionada con las dificultades para mover las piernas, 

de jóvenes entre veinticuatro y veintiséis años. Además, se espera que los resultados puedan (i) 

utilizar la muestra de análisis para aproximarnos a las condiciones de toda la población afectada, 

(ii) posibilitar la réplica del estudio y (iii) generar conocimiento e insumos para el planteamiento 

de mejoras a las políticas públicas lideradas por el Estado. 

 

De acuerdo con lo expuesto en el acápite anterior, la metodología ideal para lograr resultados 

objetivos es la auditoría de correspondencia. Esta supone el envío de hojas de vida ficticias a 

distintas ofertas laborales para registrar la diferencia en las respuestas de interés en dos grupos 

distintos. En este caso, los grupos serían los jóvenes de veinticuatro a veintiséis años con y sin 

discapacidad física para mover las piernas. 

 

1.2 Diseño de investigación 

 

1.2.1 Auditoría de correspondencia 

 

El enfoque cuantitativo de la investigación empleó la metodología de auditoría de 

correspondencia. Esta consta de un diseño experimental, ya que cumple con los siguientes 

requisitos para su implementación (Hernández et al. 2014): 

 

 Manipulación intencional de una o más variables explicativas o independientes 

La metodología ofrece control directo sobre la condición de discapacidad de los sujetos 

(ficticios) de análisis. Esa sería la principal variable independiente, es decir, el investigador 

decide cuáles sujetos de análisis tienen o no la condición. Asimismo, las características de las 

hojas de vida (variables independientes) ya se encuentran establecidas de antemano. 

  



30 

 

 Medición del efecto de las variables independientes sobre la variable explicada o dependiente 

Para cada postulación enviada a las distintas ofertas laborales, se mantiene un registro de 

respuesta (o no respuesta) brindada por los empleadores. La principal intención del estudio es 

evaluar el efecto que tiene la condición de discapacidad (variable independiente) sobre dicha 

tasa de respuesta (variable dependiente). Se busca medir la influencia que tienen las 

características de la hoja de vida sobre la tasa de respuesta por parte del empleador 

 

 Control de la validez interna en la situación experimental 

Para aislar y medir con precisión el efecto descrito, se utiliza un grupo de control (sin 

discapacidad) para emparejar una serie de factores que potencialmente generen variabilidad. 

Estos factores son sexo, edad, educación, entre otros. Dicha práctica facilita la identificación 

del efecto específico causado por la condición de discapacidad sobre las tasas de respuesta, 

lo que garantiza que la variabilidad de las respuestas no responde a otros factores. 

 

1.3 Fuente de datos 

 

1.3.1 Datos primarios cuantitativos 

 

La investigación utiliza como fuente de datos primarios a dos grupos de hojas de vida ficticias 

que representan a los jóvenes con y sin discapacidad. Los perfiles reflejados en las hojas de vida 

se diseñan de forma intencional y emparejada, de forma que cada par comparta las mismas 

características personales, académicas y profesionales, excepto la condición de discapacidad. 

 

La determinación del tamaño de muestra es un aspecto importante del experimento, ya que se 

debe garantizar la posibilidad de que la diferencia entre ambos grupos pueda ser comprobada de 

forma estadística con precisión y confiabilidad. Para esto, es necesario considerar cuáles son las 

tasas de respuesta; es decir, el porcentaje de postulaciones que se espera recibir, por cada grupo, 

de parte del empleador para pasar a una segunda etapa del proceso de selección. Para contrastar 

una diferencia pequeña se requiere de una muestra grande, mientras que una diferencia grande 

entre los grupos puede ser validada con una muestra de menor tamaño. 

 



31 

 

Para el presente experimento se consideran los resultados de estudios similares previos, a fin de 

establecer las tasas esperadas de respuesta. Para el caso de las personas sin discapacidad se tomará 

en cuenta la tasa global de respuesta obtenida en Galarza. y Yamada (2017), que es del 10,63%4. 

 

En el caso de las personas con discapacidad es importante considerar los estudios de Baert (2014), 

Ameri (2015) y Bellemare (2017), en los cuales siempre se encontró una diferencia significativa 

entre los grupos de control y de tratamiento. Sin embargo, la magnitud de esta diferencia fue 

distinta. Baert y Bellemare identificaron que las personas con discapacidad recibieron la mitad 

(50%) de respuestas que las personas sin discapacidad, mientras que Ameri registró una diferencia 

de solo 25%. Los resultados obtenidos por estos tres estudios se presentan en la tabla 1. 

 

Tabla 1. Tasas de respuesta en grupos de estudios previos 

 

Estudio País 
Grupo control 

(sin discapacidad) 

Grupo tratamiento 

(con discapacidad) 

Diferencia 

(Var% respecto 

a grupo control) 

Baert (2014) Bélgica 24,7% 12,5% 49,5% menos 

Ameri (2016) 
Estados 

Unidos 
06,6% 04,9% 26,0% menos 

Bellemare (2017) Canadá 31,0% 14,4% 53,6% menos 

Fuente: Elaboración propia, 2019. 

 

Estos resultados ayudan a calcular el tamaño de la muestra; también, a indicar un nivel de 

confianza del 90% y una potencia estadística del 80%. Esto supone condiciones regulares para 

investigaciones de este tipo. 

 

El cálculo del tamaño de muestra para la comparación de dos proporciones es la siguiente: 

 

n = ( Zα/2 + Zβ )2 * ( p1 ( 1 - p1 ) + p2 ( 1 - p2 ) ) / ( p1 - p2 )2 

 

Donde:  n es el tamaño de muestra por grupo de análisis, 

Zα/2 es el valor crítico de la distribución normal para α de 0,05 o 0,10, 

  Zβ es el valor crítico de la distribución normal para β de 0,2, y 

  p1 y p2 son las proporciones esperadas en ambos grupos.  

                                                      

 

4 Se considera la tasa global de respuestas para hojas de vida sin fotografía, ya que es la aproximación más cercana a 

las hojas de vida diseñadas para esta investigación. 



32 

 

 

Entonces, el tamaño de muestra dependerá de qué tan conservadores se quiera ser respecto a la 

potencial diferencia entre los grupos control y tratamiento. En dos de las referencias más recientes 

del experimento se obtuvo una variación del 50% entre los grupos con y sin discapacidad 

(escenario 1). Pero si consideramos que estos estudios de correspondencia fueron implementados 

en países donde la condición de discapacidad cuenta con más garantías legales para su 

incorporación al mercado laboral, convendría esperar una variación del 75% entre grupos para el 

caso de Perú (escenario 2). 

 

Tabla 2. Determinación del tamaño muestral 

 

Estadístico 

Variación porcentual 

Escenario 1 Escenario 2 

50% menos 75% menos 

Nivel de confianza 90% 1,64 1,64 

Poder estadístico 80% 0,84 0,84 

Grupo control P1 10,63% 5,08% 

Grupo tratamiento P2 5,32% 1,27% 

Tamaño muestral 319.00 259,00 
Fuente: Elaboración propia, 2019. 

 

El tamaño de muestra calculado, luego de utilizar estos criterios, oscila entre las 319 y 259 

postulaciones por grupo. Todo depende de la brecha que se espera registrar. Cabe mencionar que 

el tamaño de muestra se encuentra limitado a la oferta laboral existente en la realidad. El 

experimento se enfocará específicamente a los empleos de auxiliar y asistente en las ramas 

administrativas y contables, pues se comprende que la condición de discapacidad física para 

mover las piernas no debería afectar la efectividad.  

 

1.4 Procesamiento de datos y herramientas de análisis 

 

1.4.1 Estadísticas 

 

El procesamiento de los datos se realiza a través del paquete estadístico Stata 15. Se utiliza, como 

principal herramienta de análisis econométrico, la regresión logística binomial o logit. Esto 

debido a que la variable dependiente (la tasa de respuesta) es una variable dicotómica que toma 

el valor 0 cuando el empleador no invita al postulante a la siguiente etapa del proceso de selección 

y toma el valor 1 cuando sí lo hace. 



33 

 

 

La regresión logística binomial permite estimar una función de probabilidad para la posibilidad 

de recibir una respuesta por parte del empleador, a partir de una serie de variables observables en 

el postulante (Gujarati 2012). Para esto, se asume que la distribución de probabilidad del error del 

modelo es logística de forma que: 

 

Pi = 1 / (1 + e-Zi) 

 

Donde:  Pi es la probabilidad de que ocurra la condición de respuesta, y 

  Zi es el conjunto de variables independientes del modelo. 

 

Los modelos econométricos facilitan la inclusión de otras variables independientes 

complementarias en el análisis, a fin de identificar el efecto individual que tiene cada una de estas 

sobre la probabilidad de respuesta. En este caso, el componente Zi incluye las siguientes variables 

independientes: 

 

Tabla 3. Variables de estudio 

 

Cód. Variables independientes Tipo de variable Posibles valores 

X1 Condición de discapacidad 
Categórica 

nominal 

0: Persona sin discapacidad 

1: Persona con discapacidad 

X2 Tipo de empleo 
Categórica 

nominal 

0: Administración 

1: Contabilidad 

X3 Tipo de posición Categórica ordinal 
0: Auxiliar 

1: Asistente 

X4 Género 
Categórica 

nominal 

0: Hombre 

1: Mujer 

X5 Formación académica Categórica ordinal 
0: Instituto 

1: Universidad 

X6 Cantidad de empleos anteriores Cardinal Entre 1 y 2 

X7 Tiempo de experiencia (en años) Cardinal Entre 2 y 4 

X8 Edad (en años) Cardinal Entre 24 y 26 



34 

 

X9 
Tiempo de envío de postulación 

desde día de publicación (en días) 
Cardinal Entre 4 y 5 

X10 Asistente de investigación 
Categórica 

nominal 

0: Asistente 0 

1: Asistente 1 

Fuente: Elaboración propia, 2019. 

 

La principal variable de interés en la presente investigación es la condición de discapacidad. El 

resto de las variables independientes funcionan como variables de control para aislar el efecto de 

la discapacidad en la probabilidad de obtener una respuesta por parte del potencial empleador. 

 

1.5 Estudio piloto 

 

La primera semana del mes de noviembre del 2018 se inició la implementación del estudio piloto 

con la finalidad de aplicar la metodología descrita y evidenciar el comportamiento de la 

discriminación laboral como fenómeno en el caso de los jóvenes con discapacidad que tienen 

entre veinticuatro y veintiséis años.  

 

Se contrataron dos asistentes de investigación, seleccionados a partir de una convocatoria abierta, 

con la finalidad de que implementen las acciones operativas del experimento. Ellos debían 

cumplir con lo estipulado en los términos de referencia que ayudaron a colocar el alcance de sus 

acciones (ver anexo 2). 

 

Los asistentes han elaborado hojas de vida ficticias, con perfiles similares, de jóvenes con y sin 

discapacidad. Estas se enviaron a las ofertas de empleo previamente identificadas. Las hojas de 

vida fueron diseñadas según el modelo guía promovido por DBM Perú, empresa internacional 

especializada en temas relacionados con la colocación al mercado laboral. El objetivo es que, por 

cada oferta laboral identificada, se envíen dos hojas de vida que cumplan con los requisitos de la 

convocatoria. La única diferencia es que una de las hojas de vida evidencie claramente que el 

postulante tiene discapacidad para mover las piernas. Las ofertas laborales son obtenidas de la 

sección Aptitus de los diarios El Comercio y Trome en versión impresa, entregada al inicio de 

cada semana a los asistentes de investigación. 

 

Cada asistente ha sido equipado con dos celulares, cuyos números consignan en las hojas de vida 

que elaboran para las postulaciones. Ellos deben estar atentos al equipo celular ante cualquier 

situación para registrar, en una matriz de sistematización elaborada ad hoc para el estudio de 

investigación, alguna llamada entrante que pueda darse. La matriz funcionará como base de datos 



35 

 

principal a fin de registrar todo el proceso del estudio, desde la identificación de la oferta laboral 

hasta las llamadas recibidas o no de parte de los potenciales empleadores.  

 

La matriz mantiene dos secciones, la primera denominada “empleos”, en la cual se registra 

información relacionada al tipo de empleo. Para efectos del estudio se ha delimitado en las áreas 

de administración y contabilidad; la posición o cargo: asistente o auxiliar; los principales 

requisitos de la oferta laboral; los datos del empleador; y la fecha de publicación de la oferta de 

empleo. La segunda sección, denominada como “CV”, permite ingresar información relacionada 

con el contenido de las hojas de vida para la postulación a las ofertas de empleo identificadas. 

Esta sección contiene lo siguiente: condición de discapacidad, género, formación, experiencia, 

edad, fecha de envío, datos personales y estado de respuesta. 

 

El protocolo de trabajo (ver anexo 3) ayuda a guiar la implementación del trabajo de campo para 

el recojo de información y para que sea replicado nuevamente en los meses de febrero, marzo y 

abril de 2019. 

 

1.6 Aspectos éticos 

 

Los estudios de correspondencia presentan algunos aspectos éticos que deben ser tomados en 

consideración dentro del diseño del experimento, con la finalidad de que los efectos negativos 

sobre las personas involucradas (en este caso, empleadores) sean minimizados. 

 

A continuación, se presentan algunas objeciones éticas usualmente asociadas a los estudios de 

correspondencia (Zschirnt 2019). Además, se presentan las medidas tomadas por el equipo de 

investigación para solventarlas: 

 

 Objeción 1: infringe los principios de participación voluntaria y consentimiento informado. 

o Para este tipo de investigación se utilizan personas ficticias (no reales). 

o Posibilidad de informar post hoc a los potenciales empleadores, aunque es poco probable 

que cause un efecto en su comportamiento real. 

 

 Objeción 2: los investigadores están engañando a sus participantes en la investigación. 

o El engaño es visto como lamentable, pero inevitable. Este permite tener evidencia veraz 

e información poderosa que beneficiaría a la sociedad.  

o El precio por pagar es menor con respecto a la evidencia obtenida por los investigadores. 



36 

 

 

 Objeción 3: las auditorías de correspondencia pueden tener consecuencias negativas para los 

empleadores que participaron involuntariamente en el experimento. 

o Los investigadores están enfocados en observar principalmente las prácticas de selección 

laboral, no a revisar si los empleadores potenciales operan bajo la legitimidad del caso. 

o Los empleadores potenciales forman parte de la muestra solo una sola vez. Las 

invitaciones a una siguiente etapa del proceso de selección son declinadas, por lo que no 

invertirán mayor tiempo. 

o El proceso de selección no es solamente un asunto privado de algún empleador potencial, 

por el contrario, es de interés público. 

o La identidad de los empleadores potenciales está protegida, lo que resguarda su 

reputación. 

 

De esta forma se espera gestionar los prejuicios éticos para los empleadores durante las etapas de 

recojo de información en campo. 

 

2. Metodología cualitativa 

 

2.1 Descripción de la metodología 

 

La investigación también busca entender, desde un enfoque cualitativo, la dinámica de la 

problemática laboral en las personas con discapacidad que se encuentran buscando oportunidades 

de trabajo en Lima Metropolitana. Se procura, al mismo tiempo, identificar si hay alguna 

característica relevante relacionada con el tipo de discapacidad para mover las piernas y a los 

jóvenes que poseen dicha condición. Por ello, la investigación se ve complementada con la 

aplicación de entrevistas semiestructuradas, dirigidas a diversos actores involucrados o 

relacionados con la problemática abordada, a fin de recoger y sistematizar posibles explicaciones 

para la relación entre la condición de discapacidad y la participación en los procesos de selección 

laborales en Lima Metropolitana. 

 

En consecuencia, el enfoque cualitativo que complementa la investigación busca responder la 

siguiente pregunta de investigación: ¿cuáles son las principales características del entorno de las 

personas con discapacidad que influyen en su proceso de inclusión laboral en la sociedad, con 

especial atención en aquellas con dificultades físicas para mover las piernas y que tienen de 

veinticuatro a veintiséis años?  



37 

 

 

2.2 Diseño de la investigación 

 

2.2.1 Entrevistas semiestructuradas 

 

El enfoque cualitativo de la investigación considera la aplicación de entrevistas 

semiestructuradas. Inicialmente, las unidades de observación pertenecían al universo que ha sido 

estudiado en el enfoque cuantitativo; es decir, aquellos potenciales empleadores que publican 

ofertas laborales para posiciones de asistente y/o auxiliar de administración y/o contabilidad en 

los periódicos El Comercio y Trome en la sección denominada Aptitus que se publica todos los 

domingos en la versión impresa. Sin embargo, se intentó contactarlos sin éxito y solo se concretó 

una entrevista. Por tal razón, el equipo de investigación decidió ampliar rápidamente el perfil de 

los actores a entrevistar, sin perjudicar la calidad e idoneidad del enfoque para la investigación. 

 

En consecuencia, se entrevistaron a siete actores claves para la investigación. Estos tuvieron 

mayor accesibilidad para el equipo de investigación: (i) representantes de sociedad civil (dos 

entrevistas); (ii) expertos, cuya trayectoria está directamente relacionada con el tema de 

discapacidad (cuatro entrevistas); y (iii) potencial empleador, según los criterios del enfoque 

cuantitativo (una entrevista). En la siguiente tabla se resume la cantidad de entrevistas aplicadas. 

 

Tabla 4. Entrevistas aplicadas 

 

N° 

entrevista 

Tipo de 

entrevistado 
Nombre y apellido Organización Observaciones 

1 Experto Robinson Fox ONG Esperanta A título personal 

2 Experto William Orozco 
Phillips Morris 

Perú 
A título personal 

3 Experto Ariana Gómez No aplica A título personal 

4 
Sociedad 

civil 
Piero Pascual Sin frenos 

En representación de la 

organización 

5 
Sociedad 

civil 
Fabiola Pama Aynimundo 

En representación de la 

organización 

6 
Potencial 

empleador 
José Puquio 

Centro 

Tecnológico y 

Servicios SAC 

En representación de la 

organización 

7 Experto Ana Gutiérrez Ministerio del A título personal 



38 

 

Trabajo 

Fuente: Elaboración propia, 2019.  

 

2.3 Fuente de datos 

 

2.3.1 Datos primarios 

 

Las entrevistas individuales semiestructuradas fueron organizadas y aplicadas durante un mes. 

Para ellas, se necesitó la colaboración de un asistente de investigación, a fin de concertar citas de 

acuerdo con la disponibilidad de tiempo de los potenciales entrevistados. En un principio, cuando 

el perfil del entrevistado era de un potencial empleador, se le facilitó la base de datos de la etapa 

de investigación cuantitativa; sin embargo, al no tener disposición de parte de estos, el equipo de 

investigación realizó una búsqueda, entre sus redes de contacto y la web, de nuevos perfiles de 

actores a entrevistar. Esto consolidó una nueva base de datos de posibles entrevistados. Cabe 

señalar que el equipo de investigación realizó dos de las siete entrevistas logradas, con el fin de 

poner a prueba las guías de entrevistas que luego fueron facilitadas al asistente de investigación 

para su posterior aplicación. 

 

El asistente de investigación utilizó, como herramientas de recojo de información, tres guías de 

entrevistas elaboradas por el propio equipo de investigación. Estas permitieron direccionar las 

entrevistas. Se consideraron preguntas de tipo general, para ejemplificar, de estructura y de 

contraste (Hernández et al 2014). Estas, a su vez, fueron agrupadas en diversos tipos de variables 

y se mantuvo la flexibilidad para ser ajustadas según el contexto de la entrevista. 

 

2.4 Procesamiento de datos y herramientas de análisis 

 

Una vez finalizada la aplicación de todas las entrevistas programadas, cada una de ellas fue 

transcrita por el asistente de investigación para que no pierda nada de la información útil que 

complementa la investigación. 

 

Posteriormente, el equipo de investigación sistematizó la información recogida en una matriz de 

tipo textual que ayuda a organizarla y permite identificar, de manera más clara, las respuestas 

brindadas, sus similitudes y diferencias. Esos resultados se presentan en el siguiente capítulo.  



39 

 

Capítulo IV. Resultados 

 

1. Resultados cuantitativos 

 

Tras la evaluación de los datos recogidos durante el estudio piloto (diciembre y noviembre de 

2018), se procedió a ejecutar un segundo trabajo de campo entre los meses de febrero y mayo de 

2019. En esta etapa se utilizaron las buenas prácticas recogidas durante el piloto. Entre ellas 

figuran (i) el emparejamiento de los días que tarda el envío de cada par de hojas vida, variable 

que no había sido controlada inicialmente; (ii) la incorporación de la variable “asistente” en el 

modelo, para controlar las capacidades de diseño que pudieran haber pasado desapercibidas por 

el monitoreo realizado; y (iii) cada asistente de investigación diseñó hojas de vida para ambos 

sexos a fin de que no exista correlación entre las variables “género” y “asistente”. 

 

Las postulaciones válidas remitidas durante esta etapa compusieron una muestra de 502 hojas de 

vida, correspondientes a 251 ofertas laborales. Del total de postulaciones, solamente 17 

obtuvieron una respuesta por parte del empleador. 

 

Tabla 5. Número de respuestas 

 

Condición de 

discapacidad 
Total de 

postulaciones 
Respuesta del 

empleador 
Tasa de 

respuesta 

Sin discapacidad 251 14 5,58% 

Con discapacidad 251 3 1,20% 

Total 502 17 3,39% 

Fuente: Elaboración propia, 2019. 

 

Cabe mencionar que, de estas diecisiete respuestas, catorce se realizaron con la intención de 

coordinar una entrevista personal y tres para consultar las pretensiones laborales del postulante5. 

En otros dos casos, se recibieron respuestas que confirmaban la recepción de la hoja de vida (una) 

y solicitando una hoja de vida más detallada (una); estos dos casos no fueron considerados como 

respuestas válidas.  

 

                                                      

 

5 Debido a que la publicación de la convocatoria no solicitó pretensiones salariales, la respuesta del empleador pidiendo 

esta información se consideró como el acceso a una segunda etapa. 



40 

 

Tabla 6. Distribución de la muestra 

 

Variable Valores Frecuencia Porcentaje 

Discapacidad 

Sin discapacidad 251 50,00% 

Con discapacidad 251 50,00% 

Sexo 

Hombre 244 48,61% 

Mujer 258 51,39% 

Tipo de empleo 

Contable 354 70,52% 

Administrativo 148 29,48% 

Tipo de posición laboral 

Auxiliar 80 15,94% 

Asistente 422 84,06% 

Tipo de centro de formación 

Instituto 240 47,81% 

Universidad 262 52,19% 

Número de experiencias laborales 

1 empleo 254 50,60% 

2 empleos 248 49,40% 

Tiempo de experiencia laboral 

2 años 172 34,26% 

3 años 174 34,66% 

4 años 156 
31,08% 

 

Edad 

24 años 170 33,86% 

25 años 174 34,66% 

26 años 158 31,47% 

Tiempo de envío desde fecha de 

publicación 

4 días 120 23,90% 

5 días 382 76,10% 

Asistente de investigación 

Asistente 1 274 54,58% 

Asistente 2 228 45,42% 

Total  502 100,0% 

Fuente: Elaboración propia, 2019. 

El diseño de la muestra de hojas de vida buscó una distribución equitativa entre las distintas 

variables de análisis (ver tabla 6), a fin de evitar que los sesgos en la proporción de datos 

generados pudieran alterar los resultados. Sin embargo, esta distribución también tuvo que 



41 

 

considerar las especificaciones de las ofertas laborales, de forma que las características del 

postulante no disminuyeran sus probabilidades de obtener una respuesta por parte del empleador. 

 

Se utilizaron dos herramientas estadísticas para identificar la relevancia de la diferencia de tasas 

de respuesta entre los grupos de personas sin y con discapacidad. La primera fue la prueba t-

Student de comparación de proporciones para muestras independientes. Suponiendo que las 

variables independientes han sido controladas de forma correcta mediante el emparejamiento de 

sus valores, bastaría con esta prueba para validar la significancia estadística de la brecha. 

 

De acuerdo con la prueba t, la diferencia entre las tasas de respuesta de las personas sin 

discapacidad (grupo 1, control) y las personas con discapacidad (grupo 2, tratamiento) es 

significativa al 99% de nivel de confianza6; es decir, se comprueba la relevancia estadística de la 

brecha entre ambos grupos a un nivel de confianza superior al inicialmente esperado. 

 

Tabla 7. Prueba t de muestras independientes 

 

Variables Tasa de respuesta 

Sin discapacidad 5,58% 

  (1,45%) 

Con discapacidad 1,20% 

  (0,69%) 

Nro. de observaciones 502 

Estadístico t 2,73 

Grados de libertad 500,00 

Valor P 0,01 
Fuente: Elaboración propia, 2019. 

 

Sin embargo, la prueba t no tiene una función de estimación para la variable dependiente 

“respuesta”, por lo que es necesario utilizar métodos econométricos para su análisis. Según se 

mencionó, al tratarse de una variable cuya naturaleza es cualitativa (y dicotómica) es adecuado el 

uso de la regresión logística (logit) como herramienta. Con ella se podrá estimar el efecto marginal 

de cada variable de análisis sobre la tasa de respuesta de los empleadores. 

 

Nuestro análisis se compone de dos modelos. El primero analiza el efecto individual de la 

discapacidad sobre las tasas de respuesta, asumiendo que el resto de las variables independientes 

ha sido correctamente controlado mediante el emparejamiento de hojas de vida; el segundo 

                                                      

 

6 Valor P es menor a 0,01 (nivel de significancia, alfa). 



42 

 

modelo valida el efecto subyacente que el resto de variables independientes pueden tener sobre 

el resultado. 

 

Pi = 1 / (1 + e-Zi), donde 

 

(i) Zi = b0 + b1(discapacidad) 

(ii) Zi = b0 + b1(discapacidad) + b2(sexo) + b3(tipo de empleo) + 

b4(tipo de posición) + b5(tipo de formación) + b6(nro. de experiencias) +  

b7(edad) + b8(días de envío) + b9(asistente de investigación) 

 

En el caso de ambos modelos, se han registrado los efectos marginales promedio de cada una de 

las variables independientes sobre la tasa de respuesta por parte de los empleadores. También se 

han registrado los coeficientes por mínimos cuadrados ordinarios a fin de asegurar robustez de 

los resultados (ver tabla 8). 

 

Dentro de la muestra estudiada, se observa que solo la condición de discapacidad tiene relevancia 

estadística individual, ya que conserva valores muy similares en ambos modelos. El resto de las 

variables independientes recogidas durante el trabajo de campo no tuvieron efecto sobre la tasa 

de respuestas por parte de los empleadores. Esta ausencia de efecto solo es aplicable dentro del 

segmento estudiado, por lo que las variables como el sexo, la edad y la experiencia laboral pueden 

tener efectos importantes en otros sectores o tipos de empleo. 

 

El modelo solo logra explicar una fracción del comportamiento de la variable dependiente, por lo 

que resulta importante evaluar qué otras variables identificadas en la investigación pueden tener 

un efecto sobre esta. 

 

El análisis de estos modelos permite identificar el efecto exclusivo que tiene la condición de 

discapacidad del postulante sobre las tasas de respuesta, considerando una diferencia significativa 

del 5% entre ambos grupos. El resto de la variación de la tasa de respuesta debe explicarse por 

elementos del proceso de selección, o del propio mercado laboral, que no han sido observados. 

 

Tabla 8. Resultados de modelos 1 y 2 

 

Variables 
Ef. marginal 

(Modelo 1) 

Ef. marginal 

(Modelo 2) 

MCO 

(Modelo 1) 

MCO 

(Modelo 2) 



43 

 

Discapacidad -0,05 ** -0,05 
*

* 
-0,04 *** -0,04 *** 

  (0,02)   (0,02)   (0,02)   (0,02)   

Sexo     0,01       0,01   

      (0,02)       (0,02)   

Tipo de empleo     0,01       0,01   

      (0,02)       (0,02)   

Tipo de posición     -0,01       -0,02   

      (0,02)       (0,02)   

Tipo de formación     -0,02       -0,02   

      (0,02)       (0,02)   

No de experiencias     -0,02       -0,02   

      (0,02)       (0,02)   

Tiempo de experiencia     0,40       0,03   

      (46,17)       (0,10)   

Edad     -0,40       -0,03   

      (46,17)       (0,10)   

Días de envío     -0,02       -0,02   

Variables 
Ef. marginal 

(Modelo 1) 

Ef. marginal 

(Modelo 2) 

MCO 

(Modelo 1) 

MCO 

(Modelo 2) 

      (0,03)       (0,02)   

Asistente investigación     -0,03       -0,02   

      (0,03)       (0,02)   

Constante         0,06   0,10   

          (0,01)   (0,04)   

No de observaciones 502   502   502   502   

R-cuadrado 0,05   0,09   0,01   0,03   

Las estrellas denotan significancia al 90(*), 95(**) y 99(***) %, respectivamente. 

Fuente: Elaboración propia, 2019. 

 

Además, a fin de evaluar la heterogeneidad de los resultados, se registraron los efectos marginales 

de la condición de discapacidad dentro de los distintos subgrupos de la muestra (ver tabla 9). 

 



44 

 

Tabla 9. Análisis de heterogeneidad 

 

Variables Subgrupo 
Ef. marginal 

(Modelo 1) 

Sexo Hombre -0,04   

    (0,03)   

  Mujer -0,06 * 

    (0,04)   

Variables Subgrupo 
Ef, marginal 

(Modelo 1) 

Tipo de empleo Contable -0,05 * 

    (0,03)   

  Administrativo -0,05   

    (0,04)   

Tipo de posición Auxiliar -0,05   

    (0,06)   

  Asistente -0,05 ** 

    (0,03)   

Tipo de formación Instituto -0,06   

    (0,03)   

  Universidad -0,05   

    (0,03)   

Nro. de experiencias 1 empleo -0,06 * 

    (0,04)   

  2 empleos -0,04   

    (0,03)   

Tiempo de experiencia 2 años -0,04   

    (0,04)   

  3 años -0,07   

    (0,05)   

  4 años -0,04   

    (0,04)   

Edad 24 años -0,04   

    (0,04)   

  25 años -0,07   

    (0,05)   

  26 años -0,04   

    (0,04)   

Días de envío 4 días -0,04   

    (0,04)   

  5 días -0,06 ** 

    (0,03)   

Las estrellas denotan significancia al 90(*), 95(**) y 99(***) %, respectivamente. 

Fuente: Elaboración propia, 2019. 

 

Los resultados reflejan que, en el marco de la muestra de la presente investigación, se pudieron 

identificar diferencias significativas entre las personas con y sin discapacidad para los subgrupos 

de postulantes mujeres, empleos contables, posiciones de asistentes, postulantes con una sola 



45 

 

experiencia laboral y postulantes que demoraron cinco días en remitir su hoja de vida desde la 

fecha de publicación. En todos estos subgrupos, las personas con discapacidad tuvieron menor 

probabilidad de obtener una respuesta por parte del empleador. 

 

Esto no descarta las brechas significativas en el resto de los subgrupos, pero sí logra identificar 

que las diferencias en los subgrupos mencionados fueron lo suficientemente grandes como para 

ser registrados por la muestra del experimento. Esto supone mayor incidencia del efecto de la 

discriminación. 

 

2. Resultados cualitativos 

 

La información obtenida con la aplicación de las entrevistas semiestructuradas a los siete actores 

clave contactados se analiza a partir de la agrupación de ella en cinco ideas principales. Estas 

tienen como insumo las diversas respuestas brindadas por los entrevistados. Los resultados 

complementan la información y el análisis realizado en los capítulos anteriores. 

  

 La política pública que protege a la persona con discapacidad es limitada. Se requiere 

mejorar su contenido y alcance 

Aunque los entrevistados coinciden en que la implementación de la ley de contratación a 

personas con discapacidad ha promovido que algunas instituciones públicas y privadas 

brinden oportunidades de trabajo, los expertos manifiestan que falta mejorar su cumplimiento. 

Posiblemente las empresas solo acatan por el hecho de alinearse con la ley.  

 

«Yo creo que es muy poco el cumplimiento de las políticas existentes, se podría hacer mucho 

más» (Robinson Fox, entrevistado). 

 

«Hay pocas empresas que cumplen con la ley de contratación. Les basta con cumplir su cuota 

de contratación porque hay beneficios» (Ariana Gómez, entrevistada). 

 

Si bien se reconoce como positivo la emisión del carné por el Conadis y el trabajo que se está 

haciendo para elaborar una política de igualdad de oportunidades, un experto percibe que las 

mayores iniciativas vienen desde el sector privado y desde acciones personales, no 

necesariamente desde el Estado. La sociedad sería quien debería reaccionar y ejercer presión 

ante los líderes públicos para que exista una mayor inclusión y respeto por las políticas 

actuales. Así apuntar a ser una ciudad accesible para las personas con discapacidad. 



46 

 

 

«[T]odo depende de los políticos que nos lideran. Pero también depende mucho  en qué grado 

la misma sociedad reaccione y pueda pedir y solicitar que sus demandas sean implementadas» 

(Ariana Gómez, entrevistada). 

 

Existe una percepción de incremento de personas con discapacidad que no tienen un trabajo 

y la reacción no debería esperar hasta que esta problemática empeore. Por ello, en la búsqueda 

de propuestas de mejora, los entrevistados mencionaron que las políticas públicas actuales en 

el Perú podrían ser mejor difundidas entre la población y ser más específicas para que influyan 

en la vida diaria de las personas con discapacidad. Deberían crearse mecanismos para el 

monitoreo, regulación e incentivos para su cumplimiento. 

 

Otras propuestas serían las siguientes: la promoción de apoyo social y la focalización de 

programas sociales para las personas con discapacidad; el impulso de iniciativas relacionadas 

con la mejora de su educación; programas de acompañamiento continuo a las personas con 

discapacidad para asegurar un desarrollo óptimo desde el inicio de su trabajo; la existencia 

de procesos de selección ad hoc para personas con discapacidad, en los que puedan ser 

seleccionados en base a su talento y desempeño, ya que se esfuerzan mucho por conseguir y 

mantener un trabajo. 

 

 El perfil social y económico de las personas con discapacidad es variable 

Los entrevistados concuerdan en que no existe un grupo de características comunes a todas 

las personas con discapacidad. Estas pueden poseer diferentes rasgos sociales, psicológicos, 

económicos y pertenecer a distintos grupos etarios. No obstante, lo que sí queda claro es que 

tanto las personas que nacieron con algún tipo de discapacidad, como las que quedaron en 

dicha condición producto de algún accidente o enfermedad, han experimentado situaciones 

personales muy complejas. Esto puede haber influido de forma variable en su personalidad y 

se puede ver reflejado en su autoestima, interacción social y niveles de confianza. 

 

«En general, las personas con discapacidad tienen baja autoestima por las experiencias que 

han vivido. Son personas con poco desarrollo de habilidades emocionales, y habilidades 

sociales para integrarse». (Fabiola Pama, entrevistada). 

 



47 

 

Parte del perfil de una persona con discapacidad es determinado por factores personales como 

el acompañamiento familiar, nivel de estudios previos a la condición de discapacidad (para 

quienes sufrieron algún accidente o enfermedad), nivel de ingresos, género y edad. 

 

Por otro lado, una vez que las personas con discapacidad asumen y enfrentan sus propios 

retos, se observan algunos casos que buscan influir y aportar en la sociedad mediante 

emprendimientos, liderazgos y activismos para promover la inclusión y desarrollo de otras 

personas con discapacidad. 

 

 Existe la percepción de discriminación hacia las personas con discapacidad en el proceso 

de contratación de personal 

Todos los entrevistados coinciden respecto a la existencia de cierto grado de discriminación 

hacia las personas con discapacidad y su evidencia en Lima Metropolitana.  

 

«[S]í puede haber un tipo de discriminación porque si yo asumo el papel del empresario 

común, pues preferiría contratar a una persona que tenga todas sus facultades […]» (Piero 

Pascual, entrevistado). 

 

«Sí hay discriminación. En el tránsito de las ciudades se observa como una persona con 

discapacidad tiene dificultades para movilizarse. Siempre, de todas maneras, hay un trato 

diferenciado. A veces de indiferencia y a veces es el otro extremo, que es el querer ayudarle 

más de la cuenta» (Ana María Gutiérrez, entrevistada). 

 

Los entrevistados indican que esta percepción podría deberse a diferentes razones, entre las 

que destacan los prejuicios y estereotipos culturales basados en que las personas con 

discapacidad son menos polifuncionales y capaces, la forma de crianza recibida en el hogar 

que induce a las personas a tener un trato diferenciado con aquellas que presentan diversidad 

de condiciones, la desinformación o poco conocimiento sobre la situación de las personas con 

discapacidad, el aparente sobrecosto que podría asumir un empleador al no tener la 

condiciones necesarias para recibir a una persona con discapacidad en su organización o su 

preferencia por contratar a una persona con todas sus facultades para explotar sus 

capacidades. 

 

«[L]as empresas piensan en contratar personas con normalidad o sanas porque pueden realizar 

varias funciones o les pueden exigir mayor carga trabajo»  (William Orozco, entrevistado). 



48 

 

 

Esta situación podría verse aún más afectada si se trata de personas con discapacidad en edad 

joven, dado que, sumado a las razones descritas, los entrevistados mencionaron que es 

probable que los jóvenes presenten poca experiencia, escasa resiliencia e insatisfacción con 

las oportunidades que encuentran disponibles. Uno de los entrevistados también indicó que 

la falta de estudios superiores en una persona con discapacidad podría ser una limitante que 

hace que no cumpla con lo requerido en las convocatorias laborales que postula. 

 

● La inserción laboral de la persona con discapacidad depende, por un lado, a factores 

relacionados con sus competencias y entorno personal; por otro lado, a la capacidad y 

voluntad del empleador para incorporar a personas con diferentes condiciones 

El entrevistado con perfil de potencial empleador indica que las organizaciones buscan 

postulantes para empleados según su necesidad o vacantes disponibles mediante procesos de 

convocatoria que pretenden ser abiertos a todos los interesados. Por lo visto, si se presentara 

la ocasión de contratar a una persona con discapacidad, él tendría la intención verbal de 

asignarle un puesto de trabajo donde pueda realizar las tareas de acuerdo con sus condiciones.  

 

Sin embargo, un entrevistado de la sociedad civil menciona que, si bien existe la normativa 

legal para la contratación de personas con discapacidad, las organizaciones solo reflejan su 

cumplimiento al hacer la publicación de sus convocatorias. Según indicaron los entrevistados, 

muchas veces los empleadores no tendrían las condiciones necesarias para recibirlos y 

requerirían hacer modificaciones en sus espacios de trabajo. 

 

«[L]as empresas publican convocatorias. Yo he postulado a trabajos relacionados con mi 

carrera profesional, que he revisado en la web del Ministerio de Trabajo, sección personas 

con discapacidad, pero igual, no pasaba nada» (Piero Pascual, entrevistado). 

 

Un entrevistado de la sociedad civil manifiesta que el reto, en el sector privado, es que los 

encargados de recursos humanos tengan la apertura necesaria para incluir a personas con 

discapacidad en sus procesos de reclutamiento y selección.  

 

«Hay una dificultad de llegar a los empresarios, llegar a los encargados de recursos humanos, 

para que en realidad tengan la apertura de incluirlos [a las personas con discapacidad]» 

(Fabiola Pama, entrevistada). 

 



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Un reto podría ser ajustar los procesos del empleador a las necesidades de las personas con 

discapacidad, por ejemplo, procesos relacionados con la sensibilización del personal, análisis 

del puesto, reconocimiento y acompañamiento al desempeño de la persona con discapacidad. 

Existe la sugerencia de brindar un apoyo emocional y psicológico, no solo para la persona 

con discapacidad sino también para la familia y amigos, además de capacitaciones de 

habilidades blandas. Se buscaría el beneficio para ambas partes en una relación ganar-ganar. 

 

«[E]l Estado debería reforzar más la sensibilización en todas las empresaspara que brinden 

posibilidades de trabajo a las personas con discapacidad, de  forma que el empresario se sienta 

favorecido por su contratación» (José Luis Puquio, entrevistado). 

 

«Brindamos apoyo psicológico y emocional a las personas con discapacidad porque tienen 

angustias y ansiedades al asistir a una entrevista de trabajo, más aún cuando la respuesta de 

contratación puede ser negativa y el mundo se les puede caer si no las aceptan […]» 

(Robinson Fox, entrevistado).   

 

Cualquiera que fueran las condiciones, las personas con discapacidad pueden demostrar 

capacidad para el trabajo y aprender de sus demás compañeros, pero los empleadores 

requieren algún tipo de incentivo ya que las organizaciones desean obtener rentabilidad. 

 

● La persona con discapacidad requiere de un apoyo integral para facilitar su óptima 

inserción laboral 

Los entrevistados coinciden que el apoyo que se brinda a una persona con discapacidad debe 

considerar una serie de factores que le otorguen el soporte adecuado para su inserción laboral. 

En primer lugar, el tipo de puesto ofrecido que, por ejemplo, para el caso de las personas que 

tienen dificultades para mover las piernas, podría orientarse a puestos administrativos o 

aquellos que requieran un trabajo de oficina. En segundo lugar, las condiciones físicas de los 

centros laborales deben ayudar al desplazamiento y al desarrollo de funciones de las personas 

con discapacidad. En tercer lugar, es importante sensibilizar y capacitar al personal de los 

centros laborales para que sepan cómo interactuar y convivir con personas con discapacidad, 

desde el propio proceso de selección y reclutamiento. En el cuarto lugar, el de tipo regulatorio, 

dado que se necesita que el Estado, a través de las instancias públicas correspondientes, 

mejoren su rol fiscalizador para garantizar no solo el cumplimiento del porcentaje de 

contratación de personas con discapacidad, sino que también sea integral. En quinto lugar, se 

requiere fortalecer las capacidades y habilidades de las personas con discapacidad según sus 



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propias particularidades. Esto con el fin de que puedan desempeñarse de forma óptima en sus 

centros laborales. Por último, también debe trabajarse con el entorno familiar de la persona 

con discapacidad.  

 

«Todas las políticas de empleo tratan de ayudar desde afuera para que la persona con 

discapacidad pueda incluirse en el mundo laboral. Pero algo