“PASIÓN POR LA ENSEÑANZA DE LOS PROFESORES DE INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR” Trabajo de Investigación presentado para optar al Grado Académico de Magíster en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas Presentado por Sra. Katherine Joana Poémape Bustamante Asesor: Profesor Matthew Bird 2017 Dedico el presente trabajo a todos aquellos profesores que viven de manera apasionada y enseñan de esa manera a sus estudiantes, porque por ellos es por quienes escribo esta tesis. A mi familia, porque sin ellos nada sería posible. A Dios, porque con Él todo es posible. iii La pasión hace nueva a la vieja medicina: la pasión corta la rama del cansancio. La pasión es el elixir que renueva: ¿Cómo puede haber cansancio cuando está presente la pasión? Oh, no suspires con pesadez por la fatiga: ¡Busca la Pasión, búscala, búscala! Mathnawi VI, 4302-4304 Agradezco en primer lugar a Matthew Bird, mi asesor, por su paciencia para enseñarme lo que es una investigación cualitativa. A todos los profesores que accedieron a las entrevistas. A todos mis colegas y amigos por leer este trabajo y darme sus valiosas opiniones. A mi familia, por el tiempo que dediqué a este trabajo y que no les dediqué a ellos. v Índice de contenidos Índice de tablas .......................................................................................................................... vii Índice de gráficos ..................................................................................................................... viii Índice de anexos ......................................................................................................................... ix Capítulo I. Introducción ..............................................................................................................1 1. Antecedentes ..............................................................................................................................1 2. Definición del problema .............................................................................................................2 3. Pregunta de investigación ..........................................................................................................3 4. Objetivos ....................................................................................................................................3 4.1. Objetivo general ......................................................................................................................3 4.2. Objetivos específicos ..............................................................................................................3 5. Justificación ...............................................................................................................................4 6. Alcances del estudio ...................................................................................................................4 7. Limitaciones del estudio ............................................................................................................5 Capítulo II. Marco teórico ...........................................................................................................6 1. Conceptos generales ...................................................................................................................6 2. Definición de pasión por el trabajo ............................................................................................7 2.1. Modelos teóricos acerca de la pasión por el trabajo ................................................................8 2.1.1. Modelo dualista de Vallerand ..............................................................................................8 3. Modelo de pasión por el trabajo de Zigarmi ............................................................................ 10 4. Justificación del uso del modelo de Zigarmi ............................................................................ 14 5. Pasión por la enseñanza ........................................................................................................... 16 6. Reflexión final .......................................................................................................................... 18 Capítulo III. Metodología .......................................................................................................... 19 1. Diseño de la investigación ....................................................................................................... 19 2. Determinación de la técnica ..................................................................................................... 19 vi 3. Acceso al ámbito de investigación ........................................................................................... 19 4. Selección de la muestra ............................................................................................................ 20 5. Recolección de datos ................................................................................................................ 26 6. Diseño de protocolo de entrevista ............................................................................................ 27 7. Procesamiento de los datos ...................................................................................................... 28 Capítulo IV. Resultados ............................................................................................................. 29 1. Introducción ............................................................................................................................. 29 2. Resultados del análisis .............................................................................................................. 29 2.1. “Apasionados” vs. “no apasionados” .................................................................................... 29 2.1.1. Similitudes: “apasionados” vs. “no apasionados” .............................................................. 31 2.1.2. Diferencias: “apasionados” vs. “no apasionados” .............................................................. 33 2.2. Tiempo completo vs. tiempo parcial ..................................................................................... 35 2.2.1. Similitudes: tiempo completo vs. tiempo parcial ............................................................... 37 2.2.2. Diferencias: tiempo completo vs. tiempo parcial ............................................................... 41 Capítulo V. Análisis ................................................................................................................... 43 Capítulo VI. Plan de acción ....................................................................................................... 48 Conclusiones y recomendaciones .............................................................................................. 56 1. Conclusiones ............................................................................................................................ 56 2. Recomendaciones ..................................................................................................................... 56 Bibliografía ................................................................................................................................. 57 Anexos ......................................................................................................................................... 62 vii Índice de tablas Tabla 1. Versión en inglés y en español de la escala de pasión de Vallerand .......................9 Tabla 2. Resultados de las encuestas (parte 1) .................................................................... 22 Tabla 3. Resultados de las encuestas (parte 2) .................................................................... 23 Tabla 4. Profesores mejor evaluados. Encuesta gestión del aprendizaje ............................. 25 Tabla 5. Selección de profesores por entrevistar (1) ........................................................... 26 Tabla 6. Selección de profesores por entrevistar (2) ........................................................... 26 Tabla 7. Resumen de las entrevistas realizadas – profesores a tiempo completo y parcial. 27 Tabla 8. Resultados de las entrevistas de los profesores y la institución de acuerdo con su calificación como “apasionados” o “no apasionados” (parte 1) ............................ 30 Tabla 9. Resultados de las entrevistas de los profesores y la institución de acuerdo con su calificación como “apasionados” o “no apasionados” (parte 2) ............................ 31 Tabla 10. Resultados de las entrevistas de los profesores y la institución de acuerdo con su tiempo de dedicación (parte 1) .............................................................................. 36 Tabla 11. Resultados de las entrevistas de los profesores y la institución de acuerdo con su tiempo de dedicación (parte 2) .............................................................................. 37 Tabla 12. Tablero de mando: plan estratégico 2014-2019 .................................................... 54 Tabla 13. Plan de acción – contratación y monitoreo de profesores “apasionados” ............. 19 viii Índice de gráficos Gráfico 1. Modelo dualista de Vallerand ..................................................................................9 Gráfico 2. Modelo conceptual de pasión por el trabajo de Zigarmi ....................................... 11 Gráfico 3. Modelo estructural de pasión por el trabajo .......................................................... 14 Gráfico 4. Modelo de la relación entre características individuales elegidas de los profesores características demográficas y el engagement de los profesores ........................... 17 Gráfico 5. Conceptualización de modelo de pasión por enseñar ............................................ 43 Gráfico 6. Organización.......................................................................................................... 44 Gráfico 7. Modelo de pasión por enseñar propuesto aplicado a la institución elegida ........... 45 Gráfico 8. Procesos de la gestión de Recursos Humanos ....................................................... 48 ix Índice de anexos Anexo 1. Encuesta ................................................................................................................... 63 Anexo 2. Encuesta para estudiantes ........................................................................................ 64 Anexo 3. Diseño de entrevista a profundidad – Pasión por enseñar ....................................... 67 Anexo 4. Sistematización de entrevistas ................................................................................. 68 Anexo 5. Formulario de intención en el trabajo - inventario corto (WII-SF) - Zigarmi ......... 69 Anexo 6. Inventario de cognición del trabajo -revisado (WCI-R) .......................................... 70 Anexo 7. Guía de observación y entrevista. Etnográficos de consumo de conservas de pescado ................................................................................................................................. 72 Anexo 8. Test de empatía ........................................................................................................ 72 Anexo 9. Test para evaluar la inteligencia emocional ............................................................. 73 Capítulo I. Introducción 1. Antecedentes Comúnmente se afirma que el trabajo es una parte integral de la vida y por eso hay que sentir la misma pasión por el trabajo que por la vida (Kang 2005: 5). Estudios recientes indican que la pasión por el trabajo es un estado de bienestar de los trabajadores, que deriva de la evaluación cognitiva y afectiva recurrente de diversas situaciones, de trabajo y organizacionales, que resultan en intenciones y comportamientos en el trabajo (Zigarmi 2009). En las organizaciones universitarias, los profesores desempeñan tres tipos de trabajo: la enseñanza, la investigación y la labor administrativa. La enseñanza es el trabajo al que dedican más tiempo y el más importante, dada la naturaleza de la entidad (Perrenoud 2001). Debido a que en las organizaciones universitarias muchas veces el trabajo se ve dificultado por la burocracia, la falta de colaboración y la falta de tiempo, “saber quién es uno, en qué circunstancias enseña y qué influye en nuestra docencia es esencial para la práctica de una profesionalidad apasionada” (Day 2006: 67). Esa pasión que sienten los profesores, a la que alude Day (2006), ha sido conceptualizada por Fried (2001) con el término “profesor apasionado”. Ser un “profesor apasionado” es “ser alguien quien ama el conocimiento, profundamente conmovido por temas e ideas que desafían nuestro mundo, esbozan los dilemas y las potencialidades de los jóvenes que vienen a clase cada día o se dejan cautivar por todo ello” (Fried 2001: 1). Tal como señala Day (2006), muchos investigadores han demostrado que profesores apasionados tienen un impacto positivo sobre su enseñanza y en la manera de aprender de los alumnos. Enseñar es una tarea de carácter profesional que hace de los profesores, mediante la acción y la reflexión, unos expertos en el campo de la enseñanza de conocimiento. Además de competencia profesional, la enseñanza requiere y refleja una técnica (la techné de los griegos), un arte. Los buenos profesores son seres emocionales y pasionales que se conectan con sus alumnos. La enseñanza es una práctica emocional que implica comprensión emotiva. De acuerdo con Valverde et al. (2013), “[…] las emociones de los profesores son inseparables de los propósitos morales que guían su trabajo y de su habilidad para conseguirlos”. Al parecer, los mejores profesores en el salón de clases lo son, justamente, porque tienen una gran pasión por las ideas, porque se 2 preocupan profundamente por sus estudiantes y son contadores de historias convincentes y saben explicar (Arras 2006). Aunque la pasión por el trabajo –y en el caso de las organizaciones universitarias, la pasión por la enseñanza– pareciera ser un tema de gran interés e importancia, la literatura existente apenas analiza el constructo de la misma sin más investigación (Gaan y Mohanty 2013). Algunos estudios, como el de Vallerand et al. (2003) y el de Zigarmi et al. (2011), han logrado proporcionar una contribución teórica importante al tema. Sin embargo, dado que el estudio de la pasión por el trabajo sigue siendo un campo nuevo de investigación, todavía no han examinado todas las variables posibles dentro del concepto de pasión y aún poseen algunas lagunas metodológicas, especialmente con respecto a la pasión por la enseñanza (Gaan Mohanty 2013). En Perú, la profesión docente se enfrenta a lo siguiente: (i) un cuestionamiento de su débil profesionalismo y responsabilidad social con los procesos y resultados de aprendizaje; (ii) una percepción negativa de la calidad de su formación y desempeño profesional, frecuentemente asociados con el bajo nivel educativo de los estudiantes, los problemas de convivencia en los centros educativos y las malas condiciones de la enseñanza; y (iii) la baja valoración y reconocimiento social de sus miembros, donde muchos de ellos registran antecedentes académicos que los distancian de los profesionales de otras carreras (Ministerio de Educación [Minedu] 2009). Esta situación golpea las bases de la identidad profesional y reduce el sentimiento de pertenencia a la profesión. Un estudio de finales de la década pasada reveló que la docencia era una alternativa ocupacional para los jóvenes de bajos ingresos y bajo rendimiento académico (Tedesco 2007). Dado que existe un vacío empírico en el Perú acerca de la pasión por la enseñanza, el presente estudio busca comenzar la investigación por la enseñanza de docentes universitarios, de tal manera que se pueda aportar al conocimiento acerca de dicho tema en particular y, en general, al conocimiento acerca de la pasión por el trabajo. 2. Definición del problema En cuanto al tema de la pasión, a pesar de su relevancia práctica, los científicos expertos en el área de la psicología de las organizaciones, tanto como en las organizaciones, no han desarrollado plenamente una teoría acerca de cómo la pasión por el trabajo afecta las actitudes organizaciones ni cómo la pasión hacia el trabajo puede mejorar el rendimiento laboral. 3 La enseñanza es uno de los trabajos, quizá el más importante, que los profesores desempeñan dentro de las instituciones educativas, y tampoco existe un marco teórico acerca de cómo se manifiesta la pasión por la enseñanza. Debido a los dos vacíos teóricos mencionados, no es posible entender aún como se manifiesta la pasión por la enseñanza, en general, en el Perú y, en particular, entre los docentes universitarios. Resulta importante conocer, en este contexto, cómo se manifiesta la pasión de los profesores en las organizaciones universitarias, de tal manera que se pueda tener alcances que sirvan para conocer más a los profesores, descubrir qué enciende en ellos la pasión por la enseñanza, ayudar a desarrollarla y que eso redunde en mejoras en esta. Este trabajo pretende ser un primer paso en el camino al conocimiento del tema de la pasión por la enseñanza en el Perú y quizá para la teoría general de la pasión por el trabajo con un enfoque en el desarrollo de una teoría específica de la pasión por la enseñanza. 3. Pregunta de investigación ¿Cómo se manifiesta y cuáles son las características de la pasión por la enseñanza de los profesores de instituciones de educación superior? Se toma como ejemplo un caso peruano. 4. Objetivos 4.1. Objetivo general Determinar cómo se manifiesta y cuáles son las características de la pasión por la enseñanza de los profesores de instituciones de educación superior, para un caso peruano. 4.2. Objetivos específicos  Determinar cómo se manifiesta la pasión por la enseñanza en los profesores de una institución de educación superior, para el caso peruano  Determinar las características del aspecto afectivo de la pasión por enseñar de los profesores de una institución de educación superior, para el caso peruano  Determinar las características del aspecto de conocimientos de la pasión por enseñar de los profesores de una institución de educación superior, para el caso peruano 4  Determinar las características del aspecto del bienestar de la pasión por enseñar de los profesores de una institución de educación superior, para el caso peruano  Sugerir un plan de acción para lograr incrementar la cantidad de profesores apasionados dentro de las instituciones de educación superior 5. Justificación Es vital, para una organización universitaria, conocer cómo se manifiesta la pasión por la enseñanza en los profesores, ya que al comprender los orígenes de la pasión por enseñar, sus antecedentes y manifestaciones, el personal de los departamentos académicos, que trabaja para instituciones de educación superior, con ayuda del área de gestión de personas, podría mejorar sus estrategias para atraer, retener y motivar a los profesores “apasionados”. Por ello, se elaborará una propuesta de cómo elevar los niveles de pasión por el trabajo, dependiendo de cuáles sean las características encontradas y los comentarios de los docentes acerca de cómo las adquirieron y cómo creen que podrían incrementarse. Todo ello conlleva un mejoramiento del desempeño laboral, es decir, de la enseñanza. El aporte del presente estudio pretende ser ambicioso: aportar una nueva evidencia y una teoría acerca de la importancia de la pasión y otras emociones relacionadas con los profesores y su manera de enseñar, lo cual influye en la calidad de su enseñanza. A partir de este trabajo, a futuro se podrá levantar información cuantitativa acerca de cómo se manifiesta la pasión por la enseñanza en una organización universitaria, lo cual devendrá en un informe que exponga dichos datos, cifras y porcentajes de una mayor población, de tal manera que se pueda trabajar de acuerdo con esos resultados aun más precisos. 6. Alcances del estudio Existe un interés creciente en muchas organizaciones por conocer por qué algunos trabajadores logran ser más comprometidos, involucrados o apasionados que otros, de tal manera que se puedan generar políticas para incrementar el nivel de dichas características dentro de las organizaciones. Este conocimiento podría ampliar la visión acerca de la entidad universitaria al conocer cuáles son los comportamientos de los profesores dentro de ella, y así poder elaborar un nuevo plan estratégico para la gestión de personal académico que incluya los cambios necesarios para lograr 5 el éxito de las instituciones universitarias y que esto redunde en un mejor nivel académico de las mismas. Luego, estos conceptos podrían ampliar la visión acerca de las instituciones universitarias en general, la enseñanza en el Perú, la enseñanza universitaria y la enseñanza en general. 7. Limitaciones del estudio Estudios sobre temas relacionados a la pasión por el trabajo son escasos, los de pasión por enseñar aun más. Esto impide contar con información suficiente, además de que no se puede contar con mayores y mejores elementos de referencia. Esta situación abre el espacio para explorar más libremente el tema. Los resultados que se obtendrán tienen como límite de estudio la realidad de los profesores a tiempo completo y parcial de la universidad objeto de estudio. Se han realizado 21 entrevistas, lo cual es suficiente para entender la situación de la población elegida, poder inducir patrones de comportamiento y generar hipótesis. Sin embargo, a posteriori se requiere un estudio cuantitativo con una mayor muestra, diseñado sobre la base de la hipótesis generada en este estudio inductivo y exploratorio. 6 Capítulo II. Marco teórico Se explicarán primero los conceptos generales, luego se definirá lo que es pasión por el trabajo, diferenciándola del engagement (compromiso). Después, se explicarán los modelos de pasión para trabajar y, finalmente, se hará un acercamiento a lo que es la pasión por la enseñanza. Se ha recurrido a bibliografía diversa relacionada con la temática de trabajo. 1. Conceptos generales Es necesario conocer algunos conceptos relacionados al tema de investigación que resultan aspectos clave que permitieron abordar el problema planteado. Algunos de ellos serán: (a) la enseñanza, (b) los fines de la enseñanza, (c) la educación superior, (d) cómo se define a un profesor, (e) qué es aprender, y (f) cuál es su rol dentro de la enseñanza. (a) Enseñar: Es la acción de instruir, adoctrinar, amaestrar con reglas o preceptos. Además, es la acción de mostrar o exponer algo para que sea visto y apreciado (RAE 2016). (b) Fines de la enseñanza: De acuerdo con la Ley General de Educación Peruana, los fines de la educación son: “(a) Formar personas capaces de lograr su realización ética, intelectual, artística, cultural, afectiva, física, espiritual y religiosa, promoviendo la formación y consolidación de su identidad y autoestima y su integración adecuada y crítica a la sociedad para el ejercicio de su ciudadanía en armonía con su entorno, así como el desarrollo de sus capacidades y habilidades para vincular su vida con el mundo del trabajo y para afrontar los incesantes cambios en la sociedad y el conocimiento. (b) Contribuir a formar una sociedad democrática, solidaria, justa, inclusiva, próspera, tolerante y forjadora de una cultura de paz que afirme la identidad nacional sustentada en la diversidad cultural, étnica y lingüística, supere la pobreza e impulse el desarrollo sostenible del país y fomente la integración latinoamericana teniendo en cuenta los retos de un mundo globalizado” (LGE 2003). (c) Educación superior: Es la segunda etapa del sistema educativo que consolida la formación integral de las personas, produce conocimiento, desarrolla la investigación e innovación y forma profesionales en el más alto nivel de especialización y perfeccionamiento en todos los campos del saber, el arte, la cultura, la ciencia y la tecnología a fin de cubrir la demanda de la sociedad y contribuir al desarrollo y sostenibilidad del país. Para acceder a la educación superior, se requiere haber concluido los estudios correspondientes a la educación básica (LGE 2003). 7 (d) Profesor: “Es agente fundamental del proceso educativo y tiene como misión contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano. Por la naturaleza de su función, la permanencia en la carrera pública docente exige al profesor idoneidad profesional, probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga en riesgo la integridad de los estudiantes” (LGE 2003). (e) Aprender: Adquirir el conocimiento de algo por medio del estudio o la experiencia (RAE 2016). (f) Rol del profesor dentro de la enseñanza: De acuerdo con el capítulo V, De la Educación Superior, de la Ley General de Educación, al profesor le corresponde: “(a) Planificar, desarrollar y evaluar actividades que aseguren el logro del aprendizaje de los estudiantes, así como trabajar en el marco del respeto de las normas institucionales de convivencia en la comunidad educativa que integran. (b) Participar en la Institución Educativa y en otras instancias a fin de contribuir al desarrollo del Proyecto Educativo Institucional así como del Proyecto Educativo Local, Regional y Nacional” (LGE 2003). 2. Definición de pasión por el trabajo Existen diversos significados para lo que se conoce como “pasión por el trabajo”. Boyatzis et al. (2002) definen pasión por el trabajo como un concepto que se considera vital porque sin ella los empleados no pueden mantener lo esencial de energía para la excelencia de la organización y los administradores no pueden motivar o inspirar a otros. Es aclamado como uno de los factores más importantes en el éxito de un gerente y el líder (Thanem 2013). Zigarmi et al. (2009) consideran a la pasión por el trabajo como un estado de bienestar persistente, significativo y emocionalmente positivo de un individuo, que se deriva de continuas valoraciones cognitivas y afectivas que hace de diversas situaciones organizacionales y de trabajo, que resultan en comportamientos e intenciones de trabajo constructivas y consistentes. Se diferencia de conceptos como engagement, ya que esta es una relación positiva, satisfactoria, relacionada con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción (Schaufeli et al. 2004; Salanova y Shaufeli 2009). El engagement está vinculado de manera positiva con la pasión armoniosa. Balon et al. (2013) indican que la pasión armoniosa predice positivamente el engagement, porque fomenta la satisfacción en el trabajo y energía emocional, dado que permite a los trabajadores llevar a cabo sus labores de manera flexible, lo cual conlleva resultados positivos. La pasión es un concepto que engloba el engagement, es el estado de ánimo emocional positivo resultante de las percepciones de un trabajo digno, la autonomía, la colaboración, el 8 crecimiento, la justicia, el reconocimiento, la conexión con los colegas y la conexión con el líder que conducen a estándares de comportamiento que incluyen el esfuerzo discrecional, un compromiso a largo plazo con la organización, un rendimiento máximo, un volumen de negocios bajo y una mayor permanencia en la organización (Blanchard 2009). Zigarmi et al. señalan que “el engagement suele asociarse con el compromiso de trabajo (burnout, bienestar, etc.) o el compromiso organizacional (intención de permanecer, endoso, etc.), pero típicamente no está asociado con ambos. La pasión por el trabajo se explica mejor por la cognición social, la teoría de la evaluación y la investigación, y abarca tanto el compromiso laboral como el compromiso organizacional; por lo tanto, es un concepto diferente y más expansivo que el engagement” (2009: 311). Por ejemplo, un profesor con engagement enseña de manera responsable, se siente satisfecho con la labor que realiza y siente energía al realizarla, debido a que se encuentra comprometido con lo que hace. Sin embargo, si el profesor está apasionado por lo que hace, su manera de enseñar irá más allá de su labor en sí y tendrá un estado de ánimo positivo acerca de lo que hace, sentirá una vinculación más fuerte con la institución donde realiza su labor y sentirá amor por ella. 2.1. Modelos teóricos acerca de la pasión por el trabajo Existen dos modelos considerados como los más importantes en cuanto al tema de pasión por el trabajo: modelo dualista de Vallerand (2003) y modelo de pasión por el trabajo de Zigarmi (2009). 2.1.1. Modelo dualista de Vallerand Vallerand (2003) propone un modelo dual, es decir, en el que se definen dos tipos de pasión: pasión obsesiva y pasión armoniosa. La manera de distinguirse va de acuerdo a cómo la actividad apasionada se internaliza en la propia identidad, dependiendo de las características relevantes de una persona y sus experiencias. Demuestra, además, que la pasión armoniosa y la obsesiva son predictores positivos de la práctica deliberada y que a su vez se convierte en impacto sobre la performance. Encuentra también una asociación positiva entre la pasión armoniosa y el bienestar subjetivo. Gráfico 1. Modelo dualista de Vallerand 9 Fuente: On the Role of Passion in Performance 2007. El modelo propuesto por Vallerand postula que tanto la pasión armoniosa como la obsesiva son predictores positivos de la práctica deliberada, la cual, a su vez, tiene un impacto positivo en el rendimiento. Además, la pasión armoniosa se asocia positivamente con el bienestar subjetivo, mas no la pasión obsesiva. Dado su modelo, propone una escala de pasión, en la cual solo puede conocerse si los trabajadores están apasionados armoniosamente u obsesivamente con su trabajo. Tabla 1. Versión en inglés y en español de la escala de pasión de Vallerand Fuente: Adaptado de “Les Passions de l’Aˆ me: On Obsessive and Harmonious Passion”. Elaboración propia. El modelo dualista tiene como fortaleza que su aplicación es simple. Se aplica un cuestionario a las personas objeto de estudio y los resultados indican qué tipo de pasión tienen; brinda una idea de cómo se manifiesta la pasión en los individuos. Sin embargo, no señala qué sucede con los factores que van más allá del concepto de pasión, de las variables tanto internas como externas que no son solo la pasión y que influyen en ella. Pasión Armoniosa Bienestar Subjeivo Pasión Obsesiva Práctica deliberada Rendimiento + + + + - Versión en Inglés Versión en Español Harmonius passion Pasión armoniosa 1. This activity me to live a variety of experiences. 1. Este trabajo me permite vivir una gran variedad de experiencias. 2. The new things that I discover with this activity allow me to appreciate it even more. 2. Las cosas nuevas que aprendo con este trabajo hace que lo valore todavía más. 3. This activity allows me to live memorable experiences. 3. Este trabajo me permite vivir experiencias memorables. 4. This activity reflects the qualities I like about myself. 4. Este trabajo refleja las cualidades que valoro en mí. 5. This activity is in harmony with the other activites in my life. 5. Este trabajo está en armonía con otras activiades de mi vida. 6. For me it is a passion, that I still manage to control. 6. Para mí es una pasión que todavía logro controlar. 7. I am completely taken with this activity. 7. Estoy completamente implicado con este trabajo. Obsessive passion Pasión obsesiva 8. I cannot live wihtout it 8. No puedo vivir sin este trabajo. 9. The urge is so strong, I can´t help doing this activity. 9. El impulso es tan fuerte, que no puedo dejar de hacer este trabajo. 10. I have a difficulty imagining my life wihtout this activity. 10. No puedo concebir mi vida sin este trabajo. 11. I am emotionally dependent on this activity. 11. Dependo emocionalmente de este trabajo. 12. I have a tough time controlling my need to do this activity. 12. Me cuesta controlar la necesidad de realizar este trabajo. 13. I have almost an obssesive feeling for this activity. 13. Tengo un sentimiento casi obsesivo por este trabajo. 14. My mood depends on my being able to do this activity. 14. Mi estado de ánimo depende de mi capacidad par realizar este trabajo. 10 El modelo de pasión por el trabajo de Zigarmi et al. (2009), además de querer explicar cómo se manifiesta la pasión, toma en cuenta características internas del individuo objeto de estudio, así como las características externas, tanto organizacionales como del trabajo y cómo estas influyen en los comportamientos en el trabajo. 3. Modelo de pasión por el trabajo de Zigarmi Zigarmi et al. (2009) propusieron un modelo de proceso para la formulación de la pasión de trabajo utilizando la teoría cognitiva social como un marco subyacente. Reconociendo los problemas en la literatura existente acerca de engagement, Zigarmi y otros desarrollaron un modelo cognitivo que separa los constructos de trabajo afectivos de los conocimientos y el bienestar, con la finalidad de describir la formación de un constructo denominado pasión para trabajar. El modelo, además, provee el desarrollo de los profesionales de recursos humanos con la oportunidad de servir a los empleados al comprender los factores que conectan la experiencia profesional de su vida en la organización con su pasión para trabajar. A continuación, se grafica el modelo conceptual de pasión por el trabajo de Zigarmi. 11 Gráfico 2. Modelo conceptual de pasión por el trabajo de Zigarmi Fuente: A Preliminary Field Test of an Employee Work Passion Model 2015. Los hallazgos del estudio indican que la pasión por el trabajo se forma a través de un proceso mediante el cual los trabajadores forman conclusiones cognitivas e inferencias afectivas acerca del ambiente en el cual desarrollan sus actividades. Este proceso da como resultado un sentimiento de bienestar laboral, que a su vez produce intenciones en el trabajo. Basado en la psicología social cognitiva (Shunk 1997), Zigarmi señala que una persona se apasiona con el trabajo que realiza a través de una evaluación mental del mismo. Dicha evaluación, basada en el nivel de bienestar de la persona, es la que crea un significado del trabajo para él. Tzeng (1975) postuló que dicha evaluación involucra tres elementos que interactúan de una manera dinámica: (a) las características de la persona que evalúa, (b) las características de aquello que se está evaluando y (c) el significado que, finalmente, deriva de la evaluación. Estos tres elementos interactúan en dos fases. En la primera fase, los individuos evalúan el impacto del ambiente en su bienestar. En la segunda fase, las personas hacen juicios con los cuales forman intenciones conscientes para poder hacer frente a los impactos del ambiente. Por lo señalado anteriormente, la formulación de un modelo de pasión por el trabajo debe incluir la medición de los constructos involucrados en el proceso de evaluación individual: cognición, afecto, bienestar e intención. Dichos constructos están ubicados en un contexto organizacional, el Antecedentes ¿Qué pasa con la institución educativa? Características Organizacionales y del trabajo Trabajo significativo Autonomía Crecimiento en la carrera Reconocimiento Colaboración Justicia Vinculación con los líderes Vinculación con sus pares ¿Qué sucede con la organización? Antecedentes Organización Evaluación individual Quién soy y cómo pienso y siento acerca de lo que sucede en la organización Consecuencias ¿Qué es lo que hago? Comportamientos de rol en la organización Carcateristicas organizacionales Características personales (va lores, experiencias, motivaciones, rasgos, percepciones) Afectos (sentimientos) Cognición (pensamientos) IntenciónCarcateristicas del trabajo Comportamientos de rol en el trabajo Bienestar Positivo Negativo Positivo Negativo 12 cual posee características organizacionales como del trabajo en sí, los cuales en el modelo se consideran como antecedentes. Todo este proceso tiene como consecuencias comportamientos de rol en la organización y del trabajo, los cuales pueden ser positivos o negativos, dependiendo del proceso mental que realizan los trabajadores. A continuación se definirán los componentes del modelo.  Antecedentes o Características organizacionales Se consideran dentro del modelo las siguientes características organizacionales: - Colaboración: medida en que la organización fomenta el intercambio de ideas, el trabajo en equipo y la colaboración en proyectos y tareas - Justicia distributiva: medida en que los recursos, la compensación y las cargas de trabajo son balanceadas adecuadamente - Justicia procedimental: medida en que las políticas y procedimientos se aplican en forma consistente y justa - Crecimiento: grado en que se manifiesta el apoyo para el crecimiento profesional actual y futuro - Expectativas de desempeño: grado en que las personas sienten que su trabajo se compara con un estándar acordado y entienden lo que de ellas se espera o Características del trabajo Se consideran en el modelo las siguientes características del puesto de trabajo: - Trabajo significativo: grado en que el personal entiende y se identifica con el propósito de la organización, y siente que está trabajando en proyectos importantes que producen resultados positivos - Autonomía: grado en que los individuos pueden elegir cómo realizar las tareas, se sienten personas de confianza para realizar el trabajo y gozan de autoridad para tomar decisiones - Retroalimentación: grado en que cada quien recibe información adecuada sobre su desempeño y se reconocen sus ideas y acciones de mejoramiento - Carga balanceada de trabajo: grado en que las personas sienten que el tiempo asignado para realizar su trabajo es suficiente 13 - Variedad de la tarea: grado en el cual las personas sienten que hay variedad, tanto en el tipo de tareas como en la complejidad de las mismas o Características personales - Cognición del trabajo: Implica el desarrollo de esquemas mentales o patrones de pensamiento que contienen características, imágenes, sentimientos e ideas asociadas con la experiencia vivida en el centro de trabajo que se está evaluando. - Afecto del trabajo: El aspecto afectivo se relaciona con las reacciones emocionales generadas dentro del proceso de evaluación que el trabajador realiza de su trabajo. El trabajador percibe si la experiencia dentro de su ambiente laboral mejora su bienestar o lo amenaza. Dichas inferencias afectivas son duraderas y se alcanzan luego de haber realizado las conclusiones cognitivas acerca de lo que su trabajo significa para el evaluador. Es importante señalar que el proceso cognitivo y afectivo pueden realizarse de manera simultánea: el pensamiento no está libre de sentimiento y viceversa. - Bienestar del trabajo: el cual deriva de una diversidad de experiencias de dominio1, como el trabajo, las relaciones sociales y la familia. Para el estudio de pasión por el trabajo se consideran las experiencias de dominio asociadas al trabajo. De acuerdo con Schaufeli et al. (2004), el bienestar laboral se define como un estado mental positivo y satisfactorio relacionado con el trabajo, caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción. En el modelo de Zigami, el bienestar del trabajo cumple un rol mediador entre lo que los empleados pensaban y sentían acerca de su lugar de trabajo, las intenciones resultantes y la formación de la pasión por su trabajo. Esto se explica en el gráfico 3. 1 Las experiencias de dominio son las propias experiencias directas que son la fuente más poderosa de información sobre la eficacia. 14 Gráfico 3. Modelo estructural de pasión por el trabajo Fuente: A Preliminary Field Test of an Employee Work Passion Model 2011. - Intención en el trabajo: la intención se define como la inclinación para actuar de una manera específica hacia un objetivo con el cual uno se ha comprometido personalmente (Brown 1996: 243). Las intenciones son generadas durante la segunda fase de evaluación para hacer frente a las dificultades o necesidades derivadas de los sentimientos positivos o negativos de bienestar. Además, el modelo considera doce factores que pueden dar cuenta, de alguna manera, de cuando un trabajador siente pasión por su trabajo (Zigarmi et al. 2009: 5). A continuación se explican dichos factores. o Consecuencias - Comportamientos de rol en la organización: Un rol es una serie de comportamientos esperados de conducta que se le atribuyen a alguien que ocupa un puesto determinado en una unidad social. Los roles organizacionales son un conjunto de tareas y comportamientos relacionados, que se establecen de acuerdo con la posición de la persona en la organización, los cuales permiten desarrollar habilidades y conocimientos individuales. - Comportamientos de rol en el trabajo: Son aquellos comportamientos que aparecen de acuerdo con el trabajo que se realiza, sobre todo cuando es trabajo en equipo. Algunos roles pueden ser: coordinador, investigador, especialista, impulsor. 4. Justificación del uso del modelo de Zigarmi Se tomará como referencia para el presente estudio exploratorio cualitativo el modelo de Zigarmi (2009), debido a que posee tres ventajas frente al modelo dualista de pasión de Vallerand y a los modelos de engagement: Cognición del trabajo Bienestar en el trabajo Afectos del trabajo Intención en el trabajo + + + + 15 (a) Unificación de conceptos: tanto de la literatura profesional –que relaciona el engagement de los empleados con factores organizacionales, como de la literatura académica– que generalmente conecta el engagement de los empleados con los factores del trabajo. Muchos autores afirman que existen múltiples formas de engagement que son más predictivas del comportamiento de los empleados en el trabajo (Cooper-Hakim y Viswesvaran 2005; James y James 1989) y por ello ya no es aconsejable estudiar las percepciones de los empleados de manera aislada de las percepciones de su organización. Zigarmi et al. (2009) propusieron que la pasión por el trabajo de los empleados se deriva tanto de las percepciones individuales de las condiciones laborales como de las condiciones organizacionales, y utilizó el término pasión por el trabajo de los empleados para establecer tal distinción desde la perspectiva académica o profesional del engagement del empleado. (b) Concepto de pasión directamente relacionado con la psicología positiva: la segunda ventaja proviene del trabajo de Vallerand (2008) y Vallerand et al. (2003). Ellos definen a la pasión armoniosa como congruente con la teoría cognitiva social y sitúan el concepto de pasión directamente relacionado con la psicología positiva. La literatura sobre el engagement generalmente describe solo tres estados: engagement, disengagement y engagement activo. Estos tres estados carecen de una gama superior positiva de compromiso apasionado, que sería lo que se define como pasión por el trabajo, la cual aparece con la participación repetida en actividades autodefinidas y es algo que va más allá del simple engagement, ya que dichas actividades autodefinidas se convierten luego en características centrales de la identidad del empleado (Forest et al. 2010, Vallerand et al. 2003). (c) Explicación de cómo se forma la pasión por el trabajo: tal vez lo más importante para los profesionales de recursos humanos es esta tercera ventaja del modelo de pasión por el trabajo y radica en la explicación de cómo se forma. Por el contrario, la literatura existente sobre el engagement proporciona poca o ninguna explicación sobre el proceso mental que un empleado individual pasa para ser engaged (Gotlieb et al. 1994). La falta de una explicación sobre cómo se forma el constructo de engagement en el empleado individual dificulta los intentos de los profesionales de recursos humanos de desarrollar intervenciones apropiadas que puedan “mover la aguja” de manera fiable y crear un cambio organizacional sistémico duradero. Además, el modelo de Zigarmi, al estar basado en el modelo cognitivo social de Bandura –el cual supone que las personas aprenden no solo sobre la base de características personales, sino a través de la observación de lo que sucede en la sociedad–, podría ayudar a mapear a través de una técnica cuáles son aquellas características y condiciones que son necesarias para que un profesor sea 16 apasionado. Si se logra ubicar el “modelo a seguir”, podría ayudar a los nuevos profesores de la universidad a adquirir dichas características y cimentar cualidades en aquellos que ya forman parte de la plana docente de la universidad. El modelo de Zigarmi desarrolla la pasión por el trabajo en general, no toma en cuenta el contexto específico del profesorado universitario y, por tanto, a través del presente estudio cualitativo, con entrevistas semiestructuradas, se codificarán los factores que caracterizan a los profesores de la institución de educación superior elegida, de tal manera que se pueda definir un modelo de pasión por enseñar. Por último, se definirán aquellas características comunes y destacables de los profesores que enseñan en la institución elegida. 5. Pasión por la enseñanza Aunque no se ha investigado mucho acerca de la pasión por enseñar, existen acercamientos iniciales en el trabajo de Christopher Day (2011). Para él, “estar apasionado por enseñar no consiste solo en manifestar entusiasmo, sino también en llevarlo a la práctica de manera inteligente, fundada en unos principios y orientada por unos valores […] La pasión se relaciona con el entusiasmo, la preocupación, el compromiso y la esperanza, que son características clave de la eficacia de la enseñanza” (Day 2011: 28). Existen estudios acerca del teacher engagement, por Rutter y Jacobson (1986), aplicados en escuelas públicas secundarias. Ellos señalan que “existen circunstancias dentro de las escuelas que afectan el engagement y éxito del profesor: (1) un ambiente escolar ordenado; (2) tareas manejables; (3) capacidad percibida de los estudiantes; (4) sentido de comunidad en la escuela; (5) participación de los docentes en la toma de decisiones; (6) colaboración; y (7) reconocimiento del personal” (1986: 20). El modelo de teacher engagement que proponen se puede apreciar estructuralmente en el gráfico 4. 17 Gráfico 4. Modelo de la relación entre características individuales elegidas de los profesores características demográficas y el engagement de los profesores Fuente: Facilitating Teacher Engagement 1986 El gráfico ofrece una visión de lo que los maestros consideran importante en su vida laboral, lo cual facilita su alto nivel de engagement en su trabajo. Los maestros necesitan saber que sus habilidades pueden ser ejercidas de manera productiva para lograr metas educativas que valgan la pena; necesitan saber que sus conocimientos y su competencia profesional son valorados y se utilizarán en el momento en que la institución decida tomar decisiones sobre las materias que enseñan y forman parte de su carga laboral. Finalmente, los maestros necesitan saber que tienen el respeto y el apoyo de sus pares. A partir del conocimiento de todo aquello que los profesores consideran importante, se puede diseñar una variedad de intervenciones cuyo objetivo sea crear acciones específicas, de tal manera que las instituciones de educación superior puedan reorganizarse y cumplir con todas aquellas expectativas que tienen los profesores para cumplir con su trabajo de manera comprometida. Del estudio es posible concluir que si la institución no cumple con un mínimo de características para el desarrollo de la labor docente, los maestros talentosos se podrían frustrar hasta el punto Liderazgo pirncipal Tiempo de desarrollo del personal Respuesta del administrador Reconocimiento del personal Colaboración Ayuda entre profesores Servicio específico para las necesidades del personal Ambiente escolar ordenado Asignación de enseñanza manejable Fomento de la innovación Participación del profesor en la toma de decisiones Sentido de comunidad Años de enseñanza en la escuela actual Teacher engagement Sexo del profesor Urbanidad Tamaño de la escuela Capacidad estudiantil para la escuela 18 en que podrían decidir abandonar la profesión o que sus actividades se desarrollen por complacencia y compromiso legal pero con poco compromiso, lo cual iría en detrimento del objetivo máximo que es la enseñanza de calidad. Pero ¿qué pasa si la institución no cumple con todos los requisitos para que el profesor desarrolle su carrera docente o las cumple de una manera ineficiente? De acuerdo con esta teoría, el profesor abandonaría la enseñanza. En la realidad, muchos profesores trabajan en condiciones que no les son del todo favorables y continúan enseñando. La pasión por la enseñanza es algo que va más allá del engagement de los profesores. No es solo un compromiso que se logra a través del cumplimiento de ciertas características personales y de la institución, sino que compromete emociones y un sentido de trascendencia. Zehm y Kottler (2005), señalan que “los profesores comprometidos apasionadamente son aquellos que aman de manera absoluta lo que hacen, buscan formas eficaces de llegar a sus alumnos, de dominar los contenidos y métodos del cuso que dictan, son aquellos que tienen una misión personal: aprender lo más que puedan para poder enseñar todo eso que saben con sus propias palabras”. 6. Reflexión final Lamentablemente, no existe un modelo de pasión por enseñar que incorpore los insights de los marcos teóricos de pasión por el trabajo del modelo de Zigarmi ni el de Vallerand, ya que no incluyen la variable afectiva en dichos acercamientos, tan solo de manera descriptiva los aspectos cognitivos y las características de la organización, en este caso, del centro educativo. El presente estudio busca marcar pautas para el desarrollo de un modelo de pasión por enseñar. 19 Capítulo III. Metodología 1. Diseño de la investigación Se hará uso de un diseño de investigación cualitativo exploratorio, ya que se buscará comprender y conocer las características de los profesores de una organización universitaria, en cuanto a su pasión por enseñar y se analizará el proceso de manifestación de su pasión por enseñar. Se producirán interpretaciones profundas y se encontrarán significados de sistemas desde la perspectiva de dichas personas en su entorno. Para poder conocer las características de la pasión del docente universitario y cómo se manifiesta la pasión por la enseñanza en las instituciones de educación superior, se realizó un estudio dentro de una de las instituciones más reconocidas, a nivel nacional, como una de las mejores universidades del Perú, en las que se imparte una educación de calidad (América Economía 2016). Se ha tomado como punto de partida la lógica etnográfica, pero, dada la información, se ha construido un estudio cualitativo comparativo comparando los resultados de las entrevistas de los dos tipos de profesores: apasionados y menos apasionados. Luego, comparando los resultados de aquellos que trabajan a tiempo completo con los que lo hacen a tiempo parcial. 2. Determinación de la técnica La técnica más usada en las investigaciones etnográficas son las entrevistas, en las cuales uno debe preguntar y examinar, de tal manera que se pueda conseguir una perspectiva interna de los entrevistados del grupo. Se decidió realizar entrevistas formales, en profundidad, semiestructuradas, individuales a todos los profesores disponibles de una facultad que pertenecen a una institución de educación superior. 3. Acceso al ámbito de investigación El escenario es la situación social que integra personas, sus interacciones y los objetos allí presentes. Gracias a que quien realiza la presente investigación trabajaba en la institución objeto estudio, se logró un buen acceso al escenario. Además, se tuvo un contacto previo con un miembro 20 destacado de la institución, quien facilitó la información para poder realizar la triangulación de data para la selección de los profesores. 4. Selección de la muestra La selección de la muestra siguió la lógica de un estudio cualitativo exploratorio. Primero, se realizó una selección inicial sobre la base de criterios que se explicarán dentro de este capítulo. A medida que aparecían nuevos patrones, estos se añadían de manera iterativa más profesores a la muestra hasta que se lograra una saturación de temas (Hernández et al. 2014). Inicialmente, se intentó hacer uso de un diseño de selección; sin embargo, al aplicar dicho diseño se decidió optar por otro. La muestra inicialmente estaría compuesta por 5-7 profesores y profesoras a tiempo completo y 5-7 profesores y profesoras a tiempo parcial, los cuales podían pertenecer a cualquier carrera de la universidad, ya que serían seleccionados al azar. Luego de las primeras entrevistas, se decidió hacer uso de una triangulación de tipo metodológica, de tal manera que se pueda tener las respuestas de los profesores dependiendo del tipo (a tiempo parcial, completo, “apasionados” o “no apasionados”). Además, se decidió solo realizar las entrevistas en una facultad, dado que se contaba con mejor acceso a los profesores. En cuanto a los profesores a tiempo completo, se decidió entrevistar a todos los profesores de la facultad elegida que desearan responder el cuestionario. Los profesores a tiempo parcial serían aquellos a los cuales sus pares habrían señalado como “apasionados”. La siguiente pregunta fue ¿cómo determinar a los profesores “apasionados”, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial? La primera respuesta fue que se podría identificar a los profesores “apasionados” por medio de algún test en el que se indicara su nivel de pasión, pero justamente la razón de ser de este trabajo es que al realizar dicha búsqueda no existe dicha encuesta, ni medición alguna acerca de la pasión por enseñar de los profesores. Tal como se ha indicado anteriormente, lo más cercano a lo cuantitativo son los alcances de las encuestas que forman parte de los modelos de Vallerand y Zigarmi acerca de la pasión por trabajar. Tampoco se podía escoger al azar a los profesores, por lo que se debía encontrar una manera de seleccionar a los profesores “apasionados”. Es por esto que se decidió realizar una triangulación metodológica. 21 Las herramientas que se usaron para realizar la triangulación fueron las siguientes: (a) encuesta entre pares y (b) encuesta de evaluación de profesores. En aras de encontrar un contraste, se eligió tanto a los mejores evaluados como a los no tan bien evaluados. A continuación se realizará una descripción de la triangulación metodológica (a) Encuesta entre pares La razón de la encuesta entre pares fue el siguiente pensamiento: ¿quién mejor que las personas que trabajan de manera cercana con uno para saber cómo trabajamos? Para ello se realizó una encuesta simple a los 20 profesores a tiempo completo de la facultad elegida y a 20 profesores de tiempo parcial (en total son 78). En ella se mostraba los nombres de todos los profesores, tanto a tiempo completo como parcial, pertenecientes a la facultad elegida y con un espacio para poder elegir de 5 a 7 profesores que sentían pasión por enseñar, dada la definición de pasión por enseñar de Bain: “Pasión por enseñar: Las actitudes de los profesores […] su predisposición a tomar en serio a sus estudiantes, en el respeto hacia ellos [...] su compromiso con la enseñanza, así […] el acuerdo mutuo entre profesores y estudiantes” (Bain 2007: 92). Los resultados de las encuestas entre pares fueron las que se presentan en las siguientes tablas. 22 Tabla 2. Resultados de las encuestas (parte 1) Fuente: Elaboración propia Profesores mejor evaluados- Tiempo completo Elegido por sus pares Prof 17 Prof 8 x Prof 5 x Prof 2 x Prof 7 x Prof 9 x Prof 1 x Prof 6 x Prof 10 x Prof 18 Prof 14 Prof 3 Prof 4 Prof 11 Prof 12 Prof 13 Prof 16 Prof 19 Prof 20 Profesores mejor evaluados- Tiempo parcial Elegido por sus pares Prof 21 x Prof 23 x Prof 22 x Prof 26 x Prof 24 x Prof 25 x Prof 27 x Prof 28 x Prof 29 x Prof 30 x Prof 31 x Prof 32 23 Tabla 3. Resultados de las encuestas (parte 2) Fuente: Elaboración propia Profesores mejor evaluados- Tiempo completo Puntaje total Prof 17 6.74 Prof 8 6.59 Prof 18 6.53 Prof 5 6.52 Prof 2 6.46 Prof 7 6.40 Prof 14 6.22 Prof 9 6.18 Prof 10 6.16 Prof 1 6.15 Prof 3 6.14 Prof 6 6.11 Prof 4 Profesores mejor evaluados- Tiempo parcial Puntaje total Prof 21 6.58 Prof 23 6.52 Prof 22 6.52 Prof 26 6.50 Prof 24 6.42 Prof 25 6.33 24 (b) Encuesta de evaluación de profesores Consistió en analizar los resultados de la encuesta que realiza el área de Gestión del Aprendizaje a todos los alumnos matriculados, en la institución de educación superior elegida, todos los fines de semestre. Se tomaron los datos de los semestres del 2013-I al 2015-I, según asignatura y sección correspondientes, de todos los profesores de la facultad elegida. Se ordenó la información de acuerdo con el puntaje general obtenido en la encuesta. Los resultados del puntaje general se pueden observar en la tabla 4. Se revisó la información de cada una de las preguntas de la encuesta, cuyo detalle se encuentra en el anexo 2. Las dos preguntas que se acercaban más al concepto que abarca la pasión por enseñar eran las preguntas 4 y 5, por lo que se decidió también revisar los resultados del puntaje de ambas preguntas por separado. Los resultados de los puntajes se muestran en la siguiente tabla. 25 Tabla 4. Profesores mejor evaluados. Encuesta gestión del aprendizaje Fuente: Elaboración propia Luego de analizar los resultados de las tablas, se decidió realizar las entrevistas, por lo menos, a dos de los profesores dentro de cada categoría de la siguiente tabla. El objetivo era crear varianza dentro de la selección de “apasionados” versus “no apasionados”. Si se encontraba un patrón cualitativo entre los “apasionados” y los “no apasionados”, se podría argumentar que el patrón es algo propio del grupo de “apasionados” y transcendería las otras dimensiones de género y tiempo completo vs. tiempo parcial. Profesores mejor evaluados- Tiempo completo Profesor Preg 4 Preg 5 Prof 8 2.88 2.83 Prof 3 2.83 2.78 Prof 5 2.77 2.72 Prof 1 2.74 2.70 Prof 33 2.73 2.77 Prof 34 2.71 2.71 Prof 35 2.70 2.57 Prof 6 2.69 2.87 Prof 7 2.68 2.64 Prof 4 2.62 2.63 Prof 2 2.61 2.68 Prof 17 2.59 2.62 Prof 13 2.59 2.65 Prof 14 2.53 2.43 Prof 16 2.50 2.39 Prof 18 2.48 2.66 Prof 10 2.46 2.43 Prof 20 2.43 2.16 Prof 9 2.41 2.48 Prof 36 2.40 2.25 Prof 19 2.34 2.32 Prof 36 2.25 2.23 Prof 12 2.20 2.38 Prof 15 1.86 2.09 Prof 37 1.76 2.15 26 Tabla 5. Selección de profesores por entrevistar (1) Hombres Mujeres Tiempo completo Apasionados 2 2 No apasionados 2 2 Tiempo parcial Apasionados 2 2 No apasionados 2 2 Total 8 8 Fuente: Elaboración propia En algunos casos no se pudo conseguir entrevistas, debido a la disponibilidad de los profesores, y en otros se realizaron hasta conseguir saturación de temas. La tabla 6 resume el total de las entrevistas realizadas, lo cual dependió de la disponibilidad de los profesores para responder y de la saturación de temas. Tabla 6. Selección de profesores por entrevistar (2) Hombres Mujeres TC No apasionados 3 1 TC Apasionados 4 4 TP Apasionados 3 1 TP No apasionados 3 2 Total 13 8 Fuente: Elaboración propia Cabe resaltar que se decidió realizar las entrevistas a los profesores a tiempo parcial, dado que se quiso explorar acerca de la diferencia que podría existir entre las respuestas de los profesores a tiempo completo y tiempo parcial en cuanto a cómo se manifiesta su pasión y las características que poseen. Se quiso explorar esta posible diferencia para determinar el resultado. 5. Recolección de datos Luego de la selección de profesores, se les contactó. Las entrevistas se realizaron con grabaciones de audio (se conserva el anonimato de las personas entrevistadas). Las coordinaciones para las entrevistas se realizaron personalmente con los profesores de la universidad. Debido a los tiempos escasos de los profesores, se procuró acomodarse a sus rutinas y sus actividades. Ayudó mucho el hecho de que se mostró interés por la información que transmitieron en las entrevistas. 27 Tabla 7. Resumen de las entrevistas realizadas – profesores a tiempo completo y parcial Fuente: Elaboración propia 6. Diseño de protocolo de entrevista Para el diseño de la entrevista semiestructurada, se tomaron como base los doce factores que menciona el modelo de pasión por el trabajo de Zigarmi (2009). Se diseñaron preguntas abiertas acerca de dichos factores, y al llevar a cabo las entrevistas, se realizaba la pregunta dejando luego que los profesores cuenten su propia experiencia de una manera libre. Si las respuestas a las Profesores a tiempo completo Genero TP/TC Apasionado/No apasionado entrevista Profesor 1 h tc No apasionado sí Profesor 2 h tc No apasionado sí Profesor 3 h tc No apasionado sí Profesor 4 h tc Apasionado sí Profesor 5 h tc Apasionado sí Profesor 6 h tc Apasionado sí Profesor 7 h tc Apasionado sí Profesor 14 m tc No apasionado sí Profesor 15 m tc No apasionado vacaciones Profesor 16 m tc No apasionado conoce el trabajo que estoy realizando Profesor 17 m tc No apasionado no aceptó la entrevista Profesor 18 m tc Apasionado sí Profesor 19 m tc Apasionado sí Profesor 20 m tc Apasionado sí Profesor 21 m tc Apasionado sí Profesor 28 h tc No apasionado conoce el trabajo que estoy realizando Profesor 29 h tc No apasionado de viaje Profesor 30 h tc No apasionado no aceptó la entrevista Profesor 31 m tc Apasionado vacaciones Profesor 32 h tc No apasionado no aceptó la entrevista Profesores a tiempo completo Genero TP/TC Apasionado/No apasionado entrevista Profesor 8 h tp Apasionado sí Profesor 9 h tp Apasionado sí Profesor 10 h tp Apasionado sí Profesor 11 h tp No apasionado sí Profesor 12 h tp No apasionado sí Profesor 13 h tp No apasionado sí Profesor 22 m tp Apasionado sí Profesor 23 m tp No apasionado sí Profesor 24 m tp No apasionado no aceptó la entrevista Profesor 25 m tp No apasionado sí Profesor 26 m tp Apasionado de viaje Profesor 27 m tp Apasionado no aceptó la entrevista Resumen de las entrevistas realizadas - Profesores a tiempo completo y parcial 28 siguientes preguntas ya habían sido cubiertas en alguna pregunta anterior, ya no se realizaba dicha pregunta. El diseño de la entrevista se presenta en el anexo 3. 7. Procesamiento de los datos Finalmente, se procesaron los datos en el siguiente orden:  Transcripción de cada una de las entrevistas de la grabación de audio  Codificación inductiva de la información, en la cual, a medida que se iban escuchando las entrevistas se iba creando las categorías en una hoja de Excel, no solo de los factores que forman parte del modelo de Zigarmi sino también de aquellos que aparecían espontáneamente en las respuestas a las preguntas realizadas. En el anexo 4, se puede observar una imagen de la codificación cualitativa que se elaboró con la data. La hoja de Excel cuenta con 26 líneas, por el número de profesores entrevistados y con 145 columnas, las cuales corresponden a las características que fueron apareciendo en cada entrevista.  Uso del modelo de Zigarmi para agrupar las categorías 29 Capítulo IV. Resultados 1. Introducción Comprendido el método con el que se ha desarrollado el presente trabajo, se busca, luego, resumir los hallazgos de las 21 entrevistas realizadas a profesores de la institución de educación superior elegida. Primero, se realizará una comparación entre las respuestas de los profesores “apasionados” y “no apasionados”. Luego, se comparará las respuestas de los profesores a tiempo completo con los de tiempo parcial. Se presentará en cada una de las comparaciones, las similitudes y las diferencias. 2. Resultados del análisis De las 21 entrevistas realizadas a los profesores, tanto a tiempo completo como parcial, pertenecientes a la categoría “apasionados” o “no apasionados”, se logró conocer lo que piensan y sienten respecto a su labor de enseñanza. A continuación, se presenta una comparación entre los resultados de los profesores a tiempo completo y parcial, bajo el supuesto de que los profesores de tiempo completo eran más apasionados que los de tiempo parcial: A continuación, se analizarán las similitudes entre los profesores “apasionados” y los “no apasionados”, considerando ambas categorías de profesores. 2.1. “Apasionados” vs. “no apasionados” A continuación, se presentan los resultados comparando lo expresado por los profesores considerados como “apasionados” y “no apasionados”: 30 Tabla 8. Resultados de las entrevistas de los profesores y la institución de acuerdo con su calificación como “apasionados” o “no apasionados” (parte 1) Fuente: Elaboración propia Leyenda: Similitudes Diferencias Apasionados No apasionados Cómo llegaron a ser profesores Formación profesional Docente desde que egresaron de la universidad Comenzaron siendo Jefes de Practica o asistentes de investigación Les gusta más enseñar que investigar Comenzaron siendo Jefes de práctica o asistentes de investigación Motivos para ejercer la docencia Sentido de trascendencia de su labor Sentido de trascendencia de su labor Características personales Empatía Siente empatía por los alumnos y busca cercanía con ellos a nivel personal Siente empatía por los alumnos pero su relación no es tan cercana Comunicación Se comunica de manera fluida y personal con los alumnos Destina tiempo dentro de su labor a atender alumnos Se comunica poco con los alumnos No invierten tanto tiempo en la vida personal de los alumnos Actitud de servicio Definen su la bor como un servicio a los alumnos y comunidad Definen su la bor como un servicio a los alumnos y comunidad Capacidad de escucha Tienen capacidad para escuchar a los alumnos y se reunen con ellos para escuchar sus problemas más allá de lo académico Señalan que no disponen de tiempo para escuchar a los alumnos más allá de su horario de clase Clases dinámicas Procuran realizar sus clases de manera dinámica Procuran realizar sus clases de manera dinámica Alto nivel de compromiso con la docencia Son personas comprometidas con la enseñanza Son personas comprometidas con la enseñanza Alto nivel de conocimientos Son personas con alto grado de insturcción y se actualizan constantemente Son personas con alto grado de insturcción y se actualizan constantemente Pasión por el tema de su curso Sienten pasión por el tema que enseñan Sienten pasión por el tema que enseñan Características de la labor docente Alta calidad de los alumnos Reconocen que la alta calidad de los alumnos les ayuda a realizar su labor docente Reconocen que la alta calidad de los alumnos les ayuda a realizar su labor docente Alta calidad de los servicios generales para desarrollar su clase La universidad provee el servicio necesario para poder desarrollar sus actividades La universidd provee el servicio necesario para poder desarrollar sus actividades Elementos que consideran para la preparación de su clase Tiempo previo de preparación Preparan con tiempo sus clases Preparan con tiempo sus clases Importancia de la trnasmisión de conocimientos Consideran importante la transmisión de conocimientos y buscan técnicas innovadoras para poder hacerlo Consideran importante la transmisión de conocimientos y buscan técnicas innovadoras para poder hacerlo Piensa en los alumnos y en sus necesidades Piensan en los alumnos al momento de preparar su clase Piensan en los alumnos al momento de preparar su clase Características Resultados de las entrevistas de los profesores y la institución de acuerdo con su calificación como Apasionados o No apasionados 31 Tabla 9. Resultados de las entrevistas de los profesores y la institución de acuerdo con su calificación como “apasionados” o “no apasionados” (parte 2) Fuente: Elaboración propia Leyenda: Similitudes Diferencias 2.1.1. Similitudes: “apasionados” vs. “no apasionados” Los profesores “apasionados” y “no apasionados” tienen algunas similitudes en lo que piensan y sienten: (i) labor con sentido trascendente, (ii) definen su labor como un servicio a los alumnos y a la comunidad, (iii) procuran hacer sus clases dinámicas, (iv) compromiso con la enseñanza, (v) poseen un alto grado de instrucción, (vi) sienten pasión por la materia que enseñan, (vii) reconocen que la alta calidad de los alumnos, (viii) la institución les brinda las facilidades para desarrollar sus clases de manera óptima. (i) Labor trascendente: Ambos tipos de profesores consideran que su labor tiene un sentido trascendente. El profesor 3 indicó lo siguiente: “y los chicos a esa edad son como plastilina que quieren que tú los formes y es bonito sentir que puedes hacer eso. Al final, eso me gustó Apasionados No apasionados Herramientas que adquieren los alumnos gracias a la labor docente De uso profesional Les proveen conocimientos de las asignaturas que enseñan Les proveen conocimientos de las asignaturas que enseñan De uso personal Procuran ir más allá de la labor docente si así el alumno lo requiere Se centran un poco más en lo académico que en lo personal Acompañamiento constante Acompañan a los alumnos en su desarrollo personal Acompañan a los alumnos sólo en lo académico Lo que menos valora de la labor docente Calificar Le gustaria que exista otra manera de evaluar as capacidades de los alumnos y no a través de exámenes Le gustaria que exista otra manera de evaluar as capacidades de los alumnos y no a través de exámenes Emociones que suscita ser profesor Orgullo Pertenecer a la institución los llena de orgulo, por eso continuan su desarrollo docente dentro de ella Pertenecer a la institución los llena de orgulo, por eso continuan su desarrollo docente dentro de ella Satisfacción Se sienten satisfechos con su carrera y con lo que les ofrece la institución Se sienten satisfechos con su carrera y con lo que les ofrece la institución Sentido de pertenencia Se sienten parte importante dentro de la institución Se sienten parte importante dentro de la institución Felicidad Se sienten felices siendo profesores Se sienten felices siendo profesores pero también valoran la investigación Características de la institución La consideran como su segundo hogar Enseñando en la institución se sienten como en casa Tienen un vínculo fuerte con la UP Alto nivel de exigencia La institución posee un alto grado de exigencia La institución posee un alto grado de exigencia Libertad de Cátedra Sienten libertad en la manera cómo enseñan Ellos forman parte de la toma de decisiones de cómo se dictan sus cursos Sienten libertad en la manera cómo enseñan Ellos forman parte de la toma de decisiones de cómo se dictan sus cursos Compromiso Alto nivel de compromiso con sus labores Alto nivel de compromiso con sus labores Pagos y compensaciones justos Sienten que el pago no es importante para ellos y que reciben lo justo, aunuqe podría ser un poco más Sienten que el pago no es importante para ellos y que reciben lo justo, aunuqe podría ser un poco más Características Resultados de las entrevistas de los profesores y la institución de acuerdo con su calificación como Apasionados o No apasionados 32 (de ser docente). También he enseñado en postgrado, pero los chicos de pregrado me gustan más por eso, porque son más abiertos, más… No sé. Sientes que puedes trascender más con ellos”. (ii) Definen su labor como un servicio a los alumnos y a la comunidad: Los profesores definen su labor como un servicio a los alumnos y a la comunidad. La profesora 16 señaló lo siguiente: “Luego es una actitud de servicio. Tú, como profesor, estás al servicio, estás, no hay forma de que no estés”. (iii) Procuran hacer sus clases dinámicas: Los profesores procuran hacer sus clases dinámicas, tomando en cuenta las necesidades de los alumnos. Se muestra un real interés en que los alumnos aprendan los cursos que dictan. El profesor 10 respondió lo siguiente: “Deben ser dinámicos, lo primero, abiertos a nuevas técnicas y claramente dominio de su materia”. El profesor 15 comentó lo siguiente: “Básicamente, la primera pregunta que siempre me hago, incluso mucho más al inicio del ciclo, es cuál es la mejor manera de trasmitir lo que quiero trasmitir, no me gusta repetir todos los ciclos lo mismo, siempre busco y me cuestiono antes de cada ciclo de qué manera debería hacer la clase y cómo debería mejorar la clase, y una vez que los conozco hago ajustes a eso, porque no todos los salones son iguales”. (iv) Compromiso con la enseñanza: Son personas comprometidas con la enseñanza. El profesor 18 lo expresó de la siguiente manera: “Hay un compromiso, una vocación, una entrega”. (v) Poseen un alto grado de instrucción: Además, poseen un alto grado de instrucción, se actualizan constantemente, son expertos en las materias que imparten. El profesor 6 lo expresa de la siguiente manera: “Hay una parte de dominio del curso también, seguro que sí, pero todos los profesores se supone que dominan los cursos y tienen la capacidad de enseñarlo porque tienen el background, lo saben, lo conocen, lo enseñan”. (vi) Sienten pasión por la materia que enseñan: Los profesores, tanto “apasionados” como “no apasionados” sienten pasión por la materia que enseñan. El profesor 9 se expresó de la siguiente manera: “La verdad es que yo tengo mucha pasión por lo que hago, me gusta mucho estar en investigación, me gusta mucho estar en agro, entonces es lo que les muestro a mis alumnos. Tenemos que tener pasión por lo que hacemos, sea en el rubro que sea, sea el perfil que sea, pasión por tu tema, por lo que haces, por lo que enseñas. Es muy fácil percibir eso cuando alguien habla, cuando da su clase, cuando te comenta las cosas que hace”. (vii) Reconocen la alta calidad de los alumnos: También reconocen que la alta calidad de los alumnos hace que su labor sea más fácil. El profesor 15 lo resaltó de la siguiente manera: “Super buenas personas desde el punto de vista de alumnos, la UP tiene los mejores alumnos de cada generación y es la líder, porque esos alumnos luego se vuelven referentes, justo en 33 esta época donde ves que varios ministros son de la Pacífico, están vinculados con la institución”. (viii) La institución les brinda las facilidades para desarrollar sus clases de manera óptima: La institución juega también un rol importante en la labor del profesor, ya que les brinda las facilidades para desarrollar sus clases de manera óptima. El profesor 16 señaló lo siguiente: “Por otro lado, la organización de la institución, la gente con la que trabajas, los profesores, obviamente me encanta compartir con ellos, la atención de los servicios administrativos, la manera como te tratan como profesor y todo el apoyo que tienes”. En cuanto a aquello que tienen en cuenta los profesores para desarrollar su clase, preparan con tiempo su material, les importa mucho la transmisión de conocimientos y piensan siempre en los alumnos. El profesor 21 se expresó de la siguiente manera: “Pienso cómo puede ser la mejor manera de llegar al alumno. Lo primero que hago al principio de un ciclo es ver cuál es el grupo que tengo, ver si son alumnos que lo llevan por primera vez, por segunda vez, y siempre trato de saber cómo les fue en el curso previo para saber si tengo que reforzar conceptos; si están llevando el curso por segunda vez, trato de explicarles durante la clase dónde fallan en algunos temas. Pero la preparación es, básicamente, saber cuál es la clase que tengo y luego que el objetivo no sea terminar el tema sino que el alumno entienda el tema”. 2.1.2. Diferencias: “apasionados” vs. “no apasionados” Los profesores “apasionados” y “no apasionados” tienen algunas características diferentes: (i) les gusta enseñar más que cualquier otra labor que desempeñan, (ii) fueron formados para ser profesores desde que egresaron de la misma institución, (iii) buscan cercanía emocional con sus alumnos, (iv) comunicación fluida con los alumnos, (v) sienten a la institución como su hogar, (vi) aprecian la libertad de cátedra (i) Les gusta enseñar más que cualquier otra labor que desempeñan: La diferencia más marcada es que a los profesores considerados como “apasionados” les gusta enseñar más que cualquier otra labor que desarrollan dentro de la universidad. Muchos de los profesores “no apasionados” prefieren dar énfasis a sus otras labores dentro de la universidad, tales como el desarrollo de su labor administrativa, la de investigación, sobre todo por la exigencia de publicación de papers en revistas indexadas. (ii) Fueron formados para ser profesores desde que egresaron de la misma institución: La característica de los profesores “apasionados” es que fueron formados para ser profesores apenas egresaron de la misma institución, porque otros profesores vieron características especiales en ellos. Se les invitó, dadas sus habilidades y cualidades, a formar parte de 34 programas de entrenamiento docente o, en el caso de los profesores de tiempo parcial, se les pidió que fueran sus encargados de práctica mientras eran alumnos y luego, al egresar, se convirtieron en profesores. El profesor 19 indicó lo siguiente: “Como docente, desde que fui jefe de práctica en quinto ciclo, peor como profesor de pregrado a los 5 años de haber terminado. Nunca dejé de ser jefe de prácticas, empalmé con ser profesor porque me pedían título. Saqué mi título y comencé a ser profesor. Yo dicté siete cursos en pregrado: Contabilidad I, Contabilidad II. Análisis de estados financieros, que luego desapareció, Finanzas I, II, III y IV. Pero no a la vez, al final solo Contabilidad I y II, eso casi siempre”. El profesor 21 respondió de la siguiente manera: “Porque inicialmente era jefe de práctica, estuve como jefe de práctica varios años, incluso después de egresar y después cuando hice el curso para titularme me propusieron ser profesor”. Con referencia al hecho de que otros profesores vieron características especiales en ellos, señalaron que fueron convocados por sus profesores o sus pares, quienes les vieron cualidades para ser profesores, ya sea porque fueron sus alumnos, trabajaron como sus asistentes o jefes de práctica o porque dictaban charlas y les gustaba mucho el tema que exponían. La profesora 7 respondió la pregunta de la siguiente manera: “Una de mis profesoras me dijo: ‘Nunca te he dicho nada porque siempre te he visto feliz en tus trabajos, pero ahora que te veo sin trabajo te digo que te veo un perfil como para profesora’. Y en esa época estaba el programa de entrenamiento docente, y me dijo: ‘¿Te gustaría entrar al programa de entrenamiento docente, que es de jóvenes egresados y les ponemos un tutor?”, así fue como comencé”. (iii) Buscan cercanía emocional con sus alumnos: Los profesores “apasionados” sienten empatía con los alumnos, buscan cercanía emocional con ellos; en cambio, los “no apasionados” no suelen involucrarse con ellos más allá de los temas referentes al aula, incluso solo destinan para ellos las horas en las que se encuentran físicamente junto a ellos. El profesor 13 indicó lo siguiente: “Debes tener un componente de empatía muy importante porque estás transmitiéndole conocimiento a un grupo de gente que tiene aspiraciones, intereses, ilusiones, ‘n’ cosas, pero también con balance en el sentido de que tampoco debe ser todo eso sino que debes ordenar y estructurar también en ese sentido. Yo creo que el balance es importante, como para cualquier actividad”. (iv) Comunicación fluida con los alumnos: La comunicación de los profesores “apasionados” es de manera fluida, no solo los citan para poder responder sus preguntas, tanto del curso como personales, sino que se comunican a través de su correo electrónico e incluso por teléfono. Los profesores apasionados señalan, además, que tienen capacidad para escucharlos, sea cual fuere el tema que les plantean los alumnos. La mayoría de profesores “no apasionados” señala 35 que no tiene tiempo disponible para tratar a los alumnos más allá de las horas de clase. El profesor 15 respondió lo siguiente: “Tener capacidad de comunicación, una buena expresión, una buena postura”. (v) Sienten a la institución como su hogar: La mayoría de profesores señala que la institución es como su hogar, es algo que forma parte de sus vidas, ya que pasaron tiempo estudiando en ella, siendo jefes de práctica. Sienten a los alumnos como sus hijos y tienen un sentimiento de seguridad en la institución. El profesor 16 señaló lo siguiente: “Comenzando con que es como mi familia, aquí me siento como en mi casa, hice el MBA también aquí, así que más casa, eso lo primero. Marca reconocida, familia, pasión, académicos apasionados”. (vi) Aprecian la libertad de cátedra: Otro tema que es apreciado por los profesores es la libertad de cátedra. Señalan como algo bueno que puedan decidir cómo dictar su curso. Si bien lo hacen bajo los lineamientos de los sílabos que comparten con los demás profesores del curso, pueden adicionar innovaciones y cambiar sus estrategias didácticas para poder sentirse a gusto con los temas que están dictando. El profesor 1 señaló lo siguiente: “Yo te he dicho algo, yo aquí me siento libre. Pero es libertad, no es libertinaje. Soy libre en hacer las cosas, pero también eso viene con responsabilidad. Si yo quiero seguir disfrutando esa libertad, debo preocuparme por cuidar esa libertad. No hay tesoro más grande que uno puede haber encontrado que un trabajo en el que estás 30 años, en el que te dejan hacer lo que quieres hacer, dictas lo que quieres dictar, si estás acá es porque has conseguido logros. Si hubiera sido un irresponsable, si hubiera dicho ‘mira, me dan libertad, ya vengo, dicto y me voy porque tengo otro trabajo…’. Eso a las dos semanas ya se están dando cuenta”. 2.2. Tiempo completo vs. tiempo parcial Como se podrá observar en las tablas 10 y 11, las características de los profesores tales como empatía, actitud de servicio, clases dinámicas, etc., son similares entre los profesores a tiempo completo y tiempo parcial. La gran diferencia es que los profesores a tiempo parcial consideran que es importante no perder contacto con la universidad, pero a la vez tener contacto con el sector empresarial, de donde extraen mayor conocimiento práctico y casuística para su clase. Además, los profesores a tiempo completo tienen una mayor exigencia en cuanto al área de investigación, lo cual les toma una cantidad considerable de tiempo y muchas veces no les permite atender a los alumnos, pero aun así lo hacen. Esto último constituye otra diferencia entre los profesores de tiempo completo y los profesores de tiempo parcial, ya que estos no tienen mucho tiempo presencial en la institución, pues deben regresar a trabajar. En todo caso, ambos consideran que su mayor problema es el tiempo, ya que como trabajan no pueden atender las dudas de los 36 alumnos. A esto se suma el hecho de no tener un espacio físico donde atender a los alumnos con tranquilidad dentro de la universidad. Tabla 10. Resultados de las entrevistas de los profesores y la institución de acuerdo con su tiempo de dedicación (parte 1) Fuente: Elaboración propia Leyenda: Similitudes Diferencias Tiempo completo Tiempo parcial Formación profesional Docente desde que egresaron de la universidad Comenzaron siendo Jefes de práctica o asistentes de investigación Comenzaron siendo Jefes de práctica o asistentes de investigación Les gusta enseñar e investigar Sentido de trascendencia de su labor Les gusta enseñar Sentido de trascendencia de su labor Empatía Siente empatía por los alumnos Siente empatía por los alumnos Comunicación Se comunica de manera fluida y personal con los alumnos Destina tiempo dentro de su labor a atender alumnos Se comunica de manera fluida con los alumnos por correo y por teléfono, dependiendo de su disponibilidad Actitud de servicio Definen su labor como un servicio a los alumnos y comunidad Definen su labor como un servicio a los alumnos y comunidad Capacidad de escucha Tienen capacidad para escuchar a los alumnos y se reunen con los alumnos para escuchar sus problemas más allá de lo académico Tienen capacidad para escuchar a los alumnos y se reunen con los alumnos para escuchar sus problemas más allá de lo académico cuando tienen suficiente tiempo para ello Clases dinámicas Procuran realizar sus clases de manera dinámica Procuran realizar sus clases de manera dinámica Alto nivel de compromiso con la docencia Son personas comprometidas con la enseñanza Son personas comprometidas con la enseñanza Alto nivel de conocimientos Son personas con alto grado de instrucción y se actualizan constantemente Son personas con alto grado de instrucción y se actualizan constantemente Pasión por el tema de su curso Sienten pasión por el tema que enseñan Sienten pasión por el tema que enseñan Alta calidad de los alumnos Reconocen que la alta calidad de los alumnos les ayuda a realizar su labor docente Reconocen que la alta calidad de los alumnos les ayuda a realizar su labor docente Alta calidad de los servicios generales para desarrollar su clase La universidad provee el servicio necesario para poder desarrollar sus actividades La universidad provee el servicio necesario para poder desarrollar sus actividades Tiempo previo de preparación Preparan con tiempo sus clases Preparan con tiempo sus clases Importancia de la transmisión de conocimientos Consideran importante la transmisión de conocimientos y buscan técnicas innovadoras para poder hacerlo Consideran importante la transmisión de conocimientos y buscan técnicas innovadoras para poder hacerlo Piensa en los alumnos y en sus necesidades Piensan en los alumnos al momento de preparar su clase Piensan en los alumnos al momento de preparar su clase Resultados de las entrevistas de los profesores y la institución de acuerdo con su tiempo de dedicación Características Características de la labor docente Elementos que consideran para la preparación de su clase Cómo llegaron a ser profesores Motivos para ejercer la docencia Características personales 37 Tabla 11. Resultados de las entrevistas de los profesores de acuerdo con su tiempo de dedicación (parte 2) Fuente: Elaboración propia Leyenda: Similitudes Diferencias 2.2.1. Similitudes: tiempo completo vs. tiempo parcial Como se puede apreciar en las tablas 10 y 11, existen grandes similitudes entre lo que dicen los profesores a tiempo completo y a tiempo parcial acerca de las variables consideradas en la entrevista a profundidad realizada. Los temas recurrentes son los siguientes: (i) experiencias tempranas relacionadas a la docencia, (ii) influencia positiva que ejerce la enseñanza, (iii) les gusta la docencia, (iv) reconocen que enseñar en la institución les da prestigio, (v) actitud de servicio, (vi) alto compromiso con la docencia, (vii) alto nivel de conocimientos, (viii) son apasionados con lo que hacen, (ix) su labor no termina en las horas de clase, (x) dedican un tiempo previo para preparar sus clases, (xi) sienten orgullo de la institución. Tiempo completo Tiempo parcial De uso profesional Les proveen conocimientos de las asignaturas que enseñan Les proveen conocimientos de las asignaturas que enseñan De uso personal Procuran ir más allá de la labor docente si así el alumno lo requiere Procuran ir más allá de la labor docente si así el alumno lo requiere, dentro del tiempo que pueden destinar a la universidad Acompañamiento constante Acompañan a los alumnos en su desarrollo personal Acompañan a los alumnos en su desarrollo personal en la medida en la que tienen tiempo disponible para hacerlo Calificar Le gustaría que exista otra manera de evaluar las capacidadades de los alumnos y no a través de examenes Le gustaría que exista otra manera de evaluar las capacidadades de los alumnos y no a través de examenes Orgullo Pertenecer a la institución los l lena de Pertenecer a la institución los l lena de orgullo Satisfacción Se sienten satisfechos con su carrera y con Se sienten satisfechos con su carrera fuera de Sentido de pertenencia Se sienten parte importante dentro de la No sienten que la institución haga esfuerzos por Felicidad Se sienten felices siendo profesores Se sienten felices con su carrera y enseñando por horas La consideran como su segundo hogar Enseñando en la institución se sienten como en casa Alto nivel de exigencia La institución posee un alto grad de exigencia La institución posee un alto grad de exigencia Libertad de cátedra Sienten libertad en la manera como enseñan Ellos forman parte de la toma de decisiones de cómo se dictan sus cursos Sienten que no se les toma en cuenta para cambios importantes y se encuentran ceñidos por el sílabo Compromiso Alto nivel de compromiso con sus labores Alto nivel de compromiso con sus labores Pagos y compensaciones justos Sienten que el pago no es importante para ellos y que reciben lo justo, aunque podría ser un poco más Sienten que el pago no es importante para ellos y que reciben lo justo, aunque podría ser un poco más Herramientas que adquieren los alumnos gracias a la labor docente Lo que menos valora de la labor docente Emociones que suscita ser profesor Características de la institución Características 38 (i) Experiencias tempranas: En cuanto al motivo de experiencias tempranas en el ámbito de la docencia, los profesores señalaron que desde que eran alumnos fueron cercanos a la docencia porque fueron convocados para ser jefes de práctica y luego su anhelo fue ser profesor y lo lograron cuando cumplieron los requisitos académicos. El profesor 8 respondió de la siguiente manera: “Yo fui profesor desde que estaba en octavo ciclo en el universidad. En la UNI hubo una crisis de profesores y echaron mano de los mejores alumnos, entonces me contrataron para ayudante, como acá practicante, pero me pagaban mi sueldo, como jefe de práctica de acá, pero se llamaba ayudante alumno contratado, así empecé mi carrera docente”. (ii) Influencia positiva que ejerce la enseñanza: Otro motivo señalado fue la influencia positiva en otras personas, ya que los profesores sienten que su labor es esencial en la formación de personas, que la labor que realizan es transcendente, que tiene significado no solo para los alumnos sino para ellos mismos, pueden transmitirles conocimientos, además de valores. El profesor 11 señaló lo siguiente: “La esperanza de que algún día vas a ser un súper profesor y que vas a influir mucho en sus mentes, en su comportamiento, en su forma der ser, en su moral, en sus hábitos, en su ética, en la esperanza de que algún día vas a formarlos más allá de los cursos que dictas”. (iii) Les gusta la docencia: A los profesores les gusta la docencia, desde temprana edad disfrutaban al compartir conocimiento con otros, buscaban nuevas formas de hacer comprender a sus compañeros aquello que no entendían bien. El profesor 19 respondió a la pregunta de la siguiente manera: “Me encanta dictar, la pasión por pararte al frente de un salón de clases para mí tiene varias satisfacciones, el pararme al frente a dictar clases”. (iv) El prestigio de la institución: El prestigio de la institución también es un motivador, muchos consideran que la universidad en la que trabajan es el mayor motivador para ejercer la docencia. Son egresados de la institución en análisis y uno de sus sueños era replicar la pasión que tenían sus profesores para enseñarles su curso. El profesor 16 señaló lo siguiente: “Pertenecer a la institución, porque creo que la marca, la casa, la familia, que son cosas que se unen, que para mí no están separadas, por eso trabajo ahí”. (v) Actitud de servicio: Otra característica es la actitud de servicio. Los profesores, dentro de sus posibilidades de tiempo, tratan de atender siempre a los alumnos, ya sea para absolver sus dudas en cuanto a las materias que les imparten como a temas de índole personal. El profesor 16 indico lo siguiente: “Luego es una actitud de servicio. Tú como profesor estás al servicio, estás, no hay forma que no estés, porque sino vas a amargarte la vida, porque no es fácil, además te pueden tocar chicos problemáticos”. (vi) Alto compromiso con la docencia: Otra característica es el alto nivel de compromiso con la docencia que tienen los profesores, existe un compromiso que va más allá de la simple 39 transmisión de conocimientos; los profesores proporcionan herramientas de uso personal y profesional, además de transmitirles valores y ética. El profesor 18 señaló: “Hay un compromiso, una vocación, una entrega en cada profesor”. (vii) Alto nivel de conocimientos: Los profesores de la institución se caracterizan por tener un alto nivel de conocimientos, son expertos en las materias que imparten, tienen estudios en instituciones de prestigio y experiencia en la materia en la que dictan. El profesor 15 indicó: “Hay una serie de cualidades complementarias (que debe poseer un profesor), como habilidades técnicas, tener en claro los conocimientos”. (viii) Son apasionados con lo que hacen: Los profesores sienten pasión por el tema de su curso, sienten que aman lo que hacen, se nota emoción cuando hablan de las materias que imparten; reconocen el valor de sus cursos y dedican tiempo a mantenerse actualizados en el tema. El profesor 19 respondió a la pregunta de la siguiente manera: “Los profesores son apasionados con lo que hacen, eso se siente, eso palpita. Es gente exigente con los demás, sí, pero también exigente consigo mismo, con demostrar lo mejor que podían cuando estaban al frente. Tienen pasión, son súper apasionados por lo que hacen”. (ix) Su labor no termina en las horas de clase: Los profesores señalan que la labor docente no termina en las horas de clase: los profesores extienden sus horas dedicadas a la enseñanza más allá de las horas de dictado de clase. Esto, sobre todo, para absolver dudas acerca de los temas explicados en clase y también para espacios de conversación personal acerca de temas diversos. Esta labor se hace complicada para los profesores a tiempo parcial, ya que solo están en la universidad en las horas que dictan, pero por lo general hacen uso de tecnología para poder responder las preguntas de los alumnos (correos electrónicos, Whatsapp, etc.). El profesor 19 señala que “la labor docente no acaba en la hora de clase, es que no tiene por qué. Realmente, si esto te apasiona, tienes que estar a disposición del alumno siempre, no contestarle siempre la llamada porque tal vez estés en otra cosa, pero sí estar a disposición”. El problema principal que señalan los profesores para que su labor vaya más allá del tiempo en el aula es el tiempo escaso. El tiempo es el mayor problema para poder desarrollar actividades con los alumnos más allá de la hora de clase es la falta de tiempo. Los profesores, en su mayoría, no solo tienen horas de dictado en aula, sino horas de investigación y de labor administrativa. En el caso de los profesores a tiempo parcial, el tiempo está limitado a las horas que dictan clases y a las que buenamente pueden ofrecer a los alumnos en sus tiempos libres. El profesor 14 lo expresa de la siguiente manera: “Ahí tengo una disonancia, porque tenemos mucha presión de investigar, entonces ‘me escapo un poquito’, porque tengo que investigar. Es un trade off, entonces si yo trato de priorizar a los alumnos, no voy a publicar. Me gustaría, sí, participar con los alumnos en proyectos de investigación, eso me encanta”. 40 (x) Dedican un tiempo previo para preparar sus clases: Los profesores para poder elaborar su clase siempre dedican tiempo previo para su preparación. Antes de iniciar las clases, prepararán todo el material que utilizarán en el dictado de sus cursos. Poco a poco van afinando el material de acuerdo con las necesidades y características de los